Недавно беседовали с дочерью, и разговор зашел о буллинге. В школьной среде это очень частое явление. Дочь рассказала мне несколько школьных историй связанных с травлей. Я задумалась, распространен ли буллинг во «взрослой» среде? Мы ведь думаем, что мы взрослые и мудрые люди и должны осознавать свою ответственность.
В этой статье представляю результаты своего небольшого исследования.
Оказалось, что травля — это не только проблема детей. Взрослые также страдают от психологического давления, особенно в рабочей среде. Моббинг — именно так называется «взрослый» буллинг — проявляется в различных формах и может существенно ухудшать качество жизни и профессиональную деятельность. В данной статье постараюсь разобраться, как распознать моббинг, какие действия предпринять, если вы столкнулись с этой проблемой, и приведем примеры из жизни.
Немного статистики: По данным совместного исследования HR-проекта «Компании для всех возрастов» и компании МТС, в рабочих коллективах буллинг развит даже больше, чем в школе: опыт травли есть у 52% учеников, а через унижение на работе пришлось пройти 68% сотрудников. При этом, через травлю на рабочем месте проходят 43% женщин и лишь 20% мужчин. В 93% случаев буллинг проявляется психологическим давлением на жертву, которое не всегда можно явно распознать и доказать.
Получается, что буллинг – это актуальная проблема, которая может не только испортить жизнь и карьеру жертвы, но и разрушить эффективную работу в коллективе, и даже может значительно ухудшить положение всей компании.
Виды моббинга и примеры из жизни
1. Слухи и клевета
Представим себе ситуацию, когда Марина, новичок в крупной корпорации, начинает получать шутливые комментарии о своем новом проекте. Коллеги начинают интриги, распространяя ложные слухи о ее некомпетентности. Эти слухи могут помешать ее работе и вызвать недовольство со стороны начальства.
2. Социальная изоляция
Андрей работает в команде, где его коллеги избегают общения с ним. Он не приглашается на обеды, и даже на общие мероприятия его просто игнорируют. Это приводит к тому, что Андрей начинает чувствовать себя одиноким и замкнутым, теряя интерес к своей работе. И каким бы профессионалом он не был, значительной пользы компании он уже не принесет.
3. Грубое обращение со стороны руководства
Анна, менеджер, сталкивается с постоянной критикой со стороны своего начальника Игоря, который публично унижает ее за ошибки, которые не были критическими. В результате, несмотря на достижения Анны, ее уверенность в себе снижается, и она теряет инициативу в решении рабочих задач. Это значительно снижает эффективность ее работы.
Эти примеры описывают конфликтные ситуации на рабочем месте, такие как травля. Выделяют два типажа людей, вовлеченных в такие конфликты. Важно понимать психологические аспекты поведения как агрессора, так и жертвы.
Агрессор представляет собой человека, который стремится контролировать и проявлять власть. Он часто испытывает внутреннее напряжение и не умеет управлять своей агрессией, что приводит к тому, что он проявляет внешнюю агрессию как способ коммуникации. Мотивы агрессора могут быть разными: зависть, конкуренция, месть или страх. Важно отметить, что не все агрессоры травят людей — для этого требуется специфическая среда.
Жертва травли обычно выделяется в коллективе из-за своих уникальных черт — будь то внешность, поведение или взгляды. Новички или люди с нестандартными взглядами могут столкнуться с агрессией, особенно в "психологическом болоте" стабильных команд. Если коллектив фокусируется на выполнении задач, вероятность травли снижается, так как нет времени на "террор".
Травля на рабочем месте — серьезная проблема, требующая внимания как сотрудников, так и руководства. Вот несколько рекомендаций по распознанию и предотвращению буллинга в коллективе:
Как распознать травлю на работе
1. Психологическое давление: Если вы или ваши коллеги постоянно подвергаетесь уничижительным замечаниям, игнорированию, изоляции или манипуляциям, это может быть признаком буллинга.
2. Изменение социального статуса: Обратите внимание на изменения в вашем статусе в коллективе — если вас непропорционально часто ставят в неловкие ситуации, изолируют от командных мероприятий или же активно подрывают вашу репутацию, это буллинг.
3. Необоснованный контроль: Если ваш руководитель или коллеги начинают вас контролировать без необходимости, задают много проверяющих вопросов или создают условия, при которых вы не можете нормально выполнять свои обязанности, это может ярко указывать на агрессивные действия в ваш адрес.
4. Физическое и пространство: Если ваше рабочее место становится объектом насмешек или используется для хранения чужих вещей, это также может быть проявлением травли.
Как остановить травлю
1. Документирование случаев: Ведите записи о всех случаях буллинга или травли, включая дату, время, место и содержание происшествий. Это поможет вам иметь доказательства, если решите подать жалобу.
2. Обращение за помощью: Не бойтесь озвучивать свои проблемы. Обсудите ситуацию с доверенным коллегой или с руководством. Если в вашей компании есть HR-отдел, не стесняйтесь обратиться к специалистам.
3. Создание поддерживающей среды: Попытайтесь сформировать позитивную рабочую атмосферу вместе с коллегами. Это может быть процессом, который требует времени, но создание команды поддержки может помочь многим.
4. Обучение и информирование: Этот совет подходит руководителям для профилактики буллинга в вверенном коллективе. Организуйте семинары и тренинги для сотрудников и руководства по вопросам травли и ее последствиям. Повышение осведомленности может существенно снизить случаи буллинга.
5. Участие HR и руководства: Необходимо, чтобы HR-отдел и руководители использовали политику нулевой толерантности по отношению к агрессии в коллективе. Хорошо, когда существуют четкие процедуры для реагирования на случаи травли.
6. Психологическая поддержка: Необходимо предоставлять доступ к психологической помощи для тех, кто стал жертвой травли. Психолог может помочь справиться с последствиями буллинга и восстановить уверенность.
Эти меры не только помогают пострадавшим, но и создают более здоровую и продуктивную рабочую среду для всех сотрудников.
Различие между буллингом и обычным конфликтом.
Важно понимать, что разовые конфликты могут быть разрешены через общение и взаимодействие, в отличие от буллинга, который представляет собой систематическое и целенаправленное преследование.
Эта тема очень актуальна, поскольку буллинг на рабочем месте может оказывать разрушительное влияние, как на отдельных сотрудников, так и на команду в целом. Профилактика буллинга — важная задача для работодателей и руководителей, так как она помогает создать здоровую рабочую атмосферу и увеличить производительность.
Если говорить о профилактических мерах, то среди наиболее эффективных можно выделить:
1. Четкие правила и политика против буллинга: Компании должны иметь ясные и доступные правила, касающиеся недопустимого поведения. Это включает в себя определение буллинга и демонстрацию того, какие действия будут предприняты в случае его обнаружения.
2. Обучение и тренинги: Регулярное обучение для руководителей и сотрудников о том, как распознавать и реагировать на буллинг, может помочь повысить осведомленность и создать более позитивную культуру.
3. Создание системы поддержки: Наличие ресурсных групп, куда сотрудники могут обращаться за поддержкой, может снизить эмоциональное бремя и повысить шансы на разрешение конфликта.
4. Анонимные каналы для жалоб: Предоставление возможности анонимно сообщать о случаях буллинга может привнести больше открытости и снизить страх сотрудников перед возможными последствиями.
5. Поддержка отдельным сотрудникам: Важно оказывать помощь и поддержку жертвам буллинга, чтобы они могли восстановить свою самооценку и найти способы справиться с ситуацией.
Ниже несколько примеров, как в разных компаниях справлялись с буллингом и какие решения принимали для этого.
1. «Быстрый» метод от крупной компании с филиальной сетью.
Метод заключается в том, что зачинщиков буллинга быстро увольняют и информируют об этом всех сотрудников компании. Два-три подобных решения — и буллинг как явление в компании исчезает.
Компания, из первого примера, пришла к этому после случая с назначением регионального руководителя. Он был назначен руководителем региональных отделов по принципу «лучший по всем показателям». Генеральный директор представил его всем остальным сотрудникам и уехал в длительную командировку.
Два руководителя региональных отделов, которые раньше были коллегами, а теперь стали подчиненными, сговорились с остальными руководителями отделов устроить бойкотирование новоиспеченного руководителя и тем самым заставить его уйти с занимаемой должности.
Об этом случайно стало известно службе безопасности. Сотрудники службы просмотрели корпоративную почту заговорщиков. В ней руководитель отделов, не стесняясь, обсуждали свои планы и действия, которые уже были предприняты. Директор вернулся из командировки. Ему было доложено об инциденте. Генеральный директор в тот же день уволил двух руководителей отделов и сообщил через корпоративный портал всем сотрудникам компании о сложившейся ситуации.
После этого в компании было еще два похожих случая (сотрудники одного отдела «троллили» своего нового руководителя, а на складе кладовщики издевались над новыми кладовщиками).
Всех зачинщиков за один день увольняли и информировали остальных сотрудников о причинах произошедшего инцидента. После этого буллинга в компании больше не было.
2. Армейский опыт (может применяться в любой организации).
Александр в звании старшего лейтенанта был назначен заместителем командира части (начальником штаба) — а это майорская должность. На следующий день к нему подошел начальник одного из отделов, в звании майора, и от лица большинства предупредил, что Александр должен делать то, что они ему будут говорить. Потому что они дольше служат и старше по званию.
В ответ Александр объяснил начальнику отдела, что должность в армии важнее звания и что он нарушает субординацию, устав и все армейские принципы. Также Александр добавил, что у них до утра есть время передумать. Утром товарищ майор сказал, что они своего решения не меняют.
Тогда Александр предпринял решительные меры. И в течение рабочего дня подготовил «План подготовки части к годовой проверке». Первый этап — это «Сдача нормативов по защите от оружия массового поражения», нужно в противогазе и костюме химической защиты проходить разные нормативы (бег в противогазе, бег в противогазе и костюме химической защиты и многое другое).
Когда командир части увидел «План подготовки части к годовой проверке», то сразу спросил у Александра, кто меня пытается его обидеть. Александр ему все рассказал. Он поддержал инициативу Александра. Но, с другой стороны, командир части мог и не допустить сложившейся ситуации.
После трех дней интенсивной сдачи нормативов майор с командой сдались и принесли Александру свои извинения. Подготовку к проверке они продолжили, но уже не так интенсивно. Во время годовой проверки часть получила «четверку» по пятибалльной системе.
Заметьте, что Александр ничего не нарушил, действовал в рамках своих должностных обязанностей и убил двух зайцев: на корню пресек буллинг и подготовил часть к проверке.
3. Уволить лучшего сотрудника, чтобы оставить худшее большинство.
Николай, собственник одной крупной компании рассказал вот такую поучительную историю. К нему на работу захотел устроиться сотрудник из компании его друга. Тот позвонил своему другу и запросил рекомендации. «Сотрудник отличный, только коллектив его не любит за отличные показатели, поэтому я его и уволил, чтобы сохранить коллектив», — сказал ему друг.
«Поживем — увидим», — решил собственник и принял сотрудника на работу. Чтобы проверить, работнику дали территорию с самыми проблемными клиентами по продажам и расчетам.
На клиентах висел большой объем просроченной задолженности. Прошел первый месяц, и вся просроченная задолженность была погашена. На второй месяц выросли продажи. На третий он пришел к собственнику и попросил опять дать ему проблемную территорию.
На новой проблемной территории все произошло по такому же сценарию. Отдел продаж возненавидел новичка, потому что сотрудникам стали задавать неудобные вопросы. А новичок тем временем опять пришел к собственнику и сказал, что готов оказывать помощь своим коллегам, у которых есть проблемы с дебиторкой и продажами. Собственник был потрясен, но согласился.
Новый сотрудник приносил пользу компании и при этом больше всех зарабатывал. Недовольство и ненависть к успешному сотруднику среди коллег в отделе продаж росли не по дням, а по часам.
А он не обращал на это никакого внимания и изо дня в день качественно выполнял свою работу.
В итоге «ходоки» пришли к собственнику и поставили ультиматум: или мы, или он. Что сделал собственник? Уволил новичка, но сохранил большинство. К сожалению, в данной ситуации это наиболее быстрый и эффективный способ борьбы с буллингом.
Из представленных примеров следует, что меры против буллинга всегда довольно жесткие и кардинальные. Это так. Просмотрев массу информации на эту тему в открытых источниках и обсудив проблему со знакомыми, представителями совершенно разных сфер деятельности, могу сделать вывод – мягкие постепенные методы только ухудшают ситуацию и неизбежно ведут к увольнению «жертвы» из компании. Поэтому, если Вы попали в роль жертвы, а от этого никто не застрахован, и не чувствуете в себе необходимых сил и уверенности – лучше сразу покинуть компанию и найти лучший вариант и не портить себе психику и здоровье.
Важно отметить, что подход к решению проблемы буллинга должен быть комплексным и включать в себя участие всех уровней сотрудников, включая верхнее руководство. Это. поможет создать более открытую и безопасную атмосферу на работе, где каждый будет чувствовать себя защищенным и уважаемым.