Говорят, что 90% жизненных проблем связаны с межличностными отношениями. А если говорить о рабочем месте, эта цифра, вероятно, ещё выше. Неудивительно, что в офисах нередко можно услышать, как кто-то заявляет, что он одинаково не любит всех вокруг.
Среди "нелюбимых" людей можно найти как начальников, которых сотрудники боятся критиковать, так и клиентов, заказчиков, а также коллег, с которыми сложно работать. Например, бухгалтеров, которые требуют отчёты с кислым лицом, энергичных и навязчивых продажников или администраторов, которые не могут решить даже мелкие проблемы.
Однако, если выделить самые раздражающие должности, то, судя по отзывам и комментариям в китайской социальной сети Xiaohongshu, на первом месте оказались HR. На втором месте — бухгалтеры, на третьем — менеджеры по продажам, а на четвёртом — администраторы.
Хотя HR не так заметны в повседневной рабочей деятельности, они неизменно участвуют во всех ключевых моментах жизни сотрудника — от поиска работы и устройства на неё до управления посещаемостью, расчёта зарплаты, оценки эффективности и оформления увольнения. Они сопровождают работника на каждом этапе его профессиональной жизни, наблюдая за всеми её взлётами и падениями.Многие начинают испытывать неприязнь к HR ещё с первого опыта трудоустройства. Ведь в наше время мало кто может похвастаться, что на собеседованиях ему не встречались странные HR-специалисты.Некоторые HR больше похожи на развлекательных журналистов, задавая вопросы о семейном положении, типе личности MBTI или причинах увольнения, вторгаясь в личное пространство настолько, что становится непонятно, это собеседование или свидание. Другие устраивают тесты на послушание, применяя психологическое давление (PUA), утверждая, что кандидат недостаточно компетентен или слишком замкнут, одновременно проверяя его терпимость и границы.На социальных платформах часто можно встретить примеры "любимых" фраз с собеседований:
— Сколько у вас дней отдыха в месяц? — Если вы собираетесь обсуждать отдых, можете завтра на собеседование не приходить.
В рабочей среде, несмотря на то, что HR называют себя "мостом между сотрудниками и компанией", на деле они часто становятся инструментом для руководства, используемым для извлечения максимальной выгоды из сотрудников и защиты интересов компании.
Три классических показателя KPI для HR: количество проведённых собеседований, снижение уровня зарплат и организация увольнений.
Говорят, что в работе есть только коллеги, но не друзья, и HR ощущают это как никто другой. Им приходится выслушивать жалобы и обиды сотрудников, не имея возможности ответить, а также справляться с давлением со стороны начальства и руководителей отделов. Оказавшись между двух огней, они вынуждены искать пути для выживания.
HR, как канатоходцы, должны удовлетворять ожидания сотрудников и одновременно контролировать расходы компании. Малейшая ошибка — и они могут потерпеть полный крах.
Когда у компании всё хорошо, показатели растут, всё спокойно, и никто ни к кому не имеет претензий. Но стоит результатам упасть или не достичь целей, HR оказываются в центре внимания руководства. Именно их обвиняют в том, что нанятые сотрудники недостаточно компетентны, забота о сотрудниках и внутренние мотивационные меры неэффективны, процессы слишком запутаны, а правила устарели.
Внутренние противоречия уже изматывают HR, а повседневные мелкие задачи окончательно лишают их возможности перевести дух.
Например, если для обычных сотрудников день зарплаты — долгожданный праздник, то для HR это дедлайн. До этой даты им нужно завершить подсчёт посещаемости, начисление бонусов и премий, а также выполнить множество мелких, но крайне важных задач, где нельзя допустить ошибок.
Или возьмём процесс найма. Для HR это борьба за таланты на конкурентном рынке, где нужно найти идеального кандидата за минимальный бюджет. Они придумывают креативные способы привлечения сотрудников, буквально как продавцы, стараясь "продать" компанию.
Просматривая огромное количество резюме, HR должен обладать почти сверхъестественным чутьём, чтобы выбрать подходящего кандидата. Но даже после этого начинается сложный процесс переговоров по зарплате: слишком высокая сумма может выйти за рамки бюджета, а слишком низкая — не заинтересует кандидата. Эта необходимость балансировать превращает работу в настоящий вызов.
Несмотря на то, что HR часто общаются с менеджерами и руководителями разных отделов, знают множество корпоративных секретов и даже зарплаты всех сотрудников, глядя на свою собственную зарплатную ведомость, они тоже задумываются о том, чтобы уволиться.
Согласно опубликованному отчёту MyCOS «Отчёт о занятости выпускников вузов в Китае за 2024 год», средняя месячная зарплата в сфере управления персоналом через полгода и через пять лет после выпуска составляет 4731 и 9730 юаней соответственно, что ниже среднего уровня дохода выпускников с высшим образованием по своей стране.
Если говорить о росте зарплат, то специалисты по управлению персоналом уступают программистам, продавцам и операционным сотрудникам, находясь на нижней ступени корпоративной иерархии. Однако, по сравнению с бухгалтерами, аудиторами, административными и вспомогательными отделами, зарплаты HR немного выше.
Особая сложность профессии HR заключается в том, что они ежедневно занимаются планированием карьерного роста коллег и оптимизацией кадровой структуры компании, но при этом не имеют ясного представления о собственных перспективах. Им сложно добиться повышения зарплаты или роста по карьерной лестнице, а уж стать частью высшего руководства компании ещё труднее.
Согласно данным отчёта «Состояние профессионального развития HR в Китае», более 60% специалистов по управлению персоналом считают, что их знания, навыки и опыт превышают требования текущей должности. При этом лишь 38% из них довольны своей работой. В «Белой книге о текущем состоянии и перспективах HR за 2023 год» также говорится, что только 32% HR действительно любят свою профессию.
HR, застрявшие в неопределённости своего будущего, иногда беспокоятся и о текущем положении: «Сегодня я увольняю других. А завтра не уволят ли меня самого?»