Если софт-скилы сотрудника будут соответствовать видению компании и корпоративной культуре, сотрудник и компания будут говорить на одном языке. А значит, человек сможет, во-первых, достигать целей компании, а во-вторых, делать это самым эффективным для организации способом. Но как на этапе собеседования оценить софт-скилы кандидата? В этом поможет интервью по компетенциям.
Основная идея интервью: поведение соискателей в прошлом может стать индикатором того, как человек поведёт себя в будущем при похожих обстоятельствах.
Как подготовиться к такому интервью?
Определите цель
Это может быть повышение качества отбора кандидатов за счёт более глубокого понимания их профессиональных и личностных качеств, улучшение адаптации новых сотрудников и так далее. Сформулируйте для себя и для коллег, чего вы хотите добиться с помощью нового метода.
Проведите анализ
Изучите методы подбора, которые используются в настоящее время, и выявите их недостатки, может быть, чего-то не хватает.
Уточните запрос со стороны бизнеса
Выясните, какие качества и навыки особенно важны для выполнения должностных обязанностей. Это поможет сформулировать вопросы и оценить ответы кандидата.
Примеры запросов:
- Требуется специалист, способный быстро обучаться и адаптироваться к новым задачам
- Нужен человек, который сможет эффективно взаимодействовать с командой и клиентами
Выберите позиции и компетенции для будущих интервью
На основе целей и задач интеграции определите, для каких вакансий вашей компании есть смысл использовать интервью по компетенциям. Пропишите компетенции, которые будут оцениваться в ходе интервью на каждую позицию. Это могут быть коммуникативные навыки, лидерские качества, аналитические способности или любые другие.
Затем определите этапы проведения интервью, критерии оценки компетенций, подготовьте вопросы. Как правильно составить вопросы для интервью по компетенциям, чтобы оценить сотрудников и понять, подходят ли они, читайте в одной из статей цикла.
Пример
В компании по производству и продаже строительных материалов решили внедрить новый метод отбора кандидатов — интервью по компетенциям. Для начала проанализировали текущие методы подбора. Выяснилось, что проводили только собеседование и тестирование соискателей на знания в сфере продаж.
Основная проблема была в том, что эти методы не давали глубокого понимания профессиональных и личностных качеств кандидатов. На этапе подбора не изучали, как человек взаимодействует с другими людьми, умеет ли выходить из конфликтных ситуаций. Поэтому возникали проблемы в общении с покупателями. Было решено работать по-новому, чтобы получать более полную картину о кандидатах.
На основе анализа разработали план внедрения интервью по компетенциям: определили, что его начнут использовать при подборе менеджеров по продажам, поэтому подготовили вопросы для изучения уровня стрессоустойчивости и коммуникативных навыков.
Чтобы оценить эффективность процесса подбора, нужны HR-метрики. Как их определить — читайте в блоге Talantix.