Критика — мощный инструмент руководителя, который помогает сотрудникам расти и развиваться. Однако некорректная подача обратной связи может демотивировать, заставить человека сомневаться в себе и снизить продуктивность. Чтобы критика стала точкой роста, а не причиной конфликтов, нужно следовать пяти ключевым принципам, предложенным Дженни Фернандес, коучем в сфере лидерства.
1. Готовьтесь заранее
Критика должна быть конкретной и справедливой. Подготовьтесь, чтобы не выдавать замечания «на эмоциях».
- Убедитесь, что ваши ожидания понятны. Возможно, сотрудник просто не осознавал, чего вы от него ждали.
- Соберите информацию. Поговорите с коллегами, чтобы понять контекст, и изучите ситуацию со всех сторон. Так вы избегаете субъективности, а сотрудник не будет ощущать, что критика — это личная атака.
Совет: чтобы ваше послание было четким, сформулируйте конкретные примеры, подкрепляющие ваши слова, и ожидаемые результаты.
2. Выбирайте правильный тон
Не становитесь обвинителем — это вызовет защитную реакцию. Вместо этого:
- Сделайте акцент на решении проблемы. Вместо «ты сделал не так» скажите «давай разберем, как это можно улучшить».
- Дайте сотруднику высказаться. Руководитель должен говорить не более 25% времени. Остальное время задавайте вопросы и слушайте.
Совет: используйте открытые вопросы вроде «Как ты думаешь, почему это произошло?» или «Какой подход ты бы выбрал в следующий раз?». Это поможет вовлечь сотрудника в анализ ситуации.
3. Делитесь своим опытом
Сотрудник будет воспринимать критику спокойнее, если почувствует, что его понимают.
- Расскажите, как вы справлялись с ошибками в прошлом, чему научились и как это помогло вам расти.
- Покажите, что ошибки — это часть пути, а не повод сомневаться в своей компетентности.
Совет: уделите внимание сильным сторонам сотрудника, чтобы подчеркнуть, что критика направлена на развитие, а не на осуждение.
4. Используйте подход «Что, если…»
Этот метод стимулирует сотрудника находить решения и брать ответственность за свои действия.
- Задайте вопросы вроде «Что, если бы у тебя был другой инструмент для работы?» или «Как бы ты поступил, если бы начал заново?».
- Если сотрудник склонен обвинять обстоятельства, помогите ему взглянуть на проблему иначе, сохраняя эмпатию.
Совет: покажите, что ограниченные ресурсы — это не препятствие, а вызов, который можно превратить в возможность.
5. Установите четкие правила игры
После встречи у сотрудника должно быть ясное понимание следующих шагов.
- Спросите, какие действия он готов предпринять, чтобы улучшить результаты.
- Установите промежуточные цели, чтобы отслеживать прогресс. Например, что сотрудник хочет достичь за месяц или квартал.
Совет: поддержите сотрудника — предложите регулярную обратную связь или обучение, если это необходимо.
Критика — это не инструмент давления, а способ помочь сотрудникам расти. Ваша задача как руководителя — создавать условия, при которых замечания воспринимаются не как наказание, а как помощь в развитии. Следуя этим принципам, вы укрепите доверие в команде и повысите ее эффективность.