«Да он конфликтный!» — говорит руководитель HR-у. Действительно, кандидат может уже на собеседовании произвести такое впечатление. Бывает ли так, что работающие сотрудники, имеющие такую репутацию, не получают повышения или последние в очереди при распределении плюшек?
Не спешите ставить ярлык на конфликтных сотрудников. Сначала попробуйте разобраться в причинах их поведения.
Понаблюдайте за сотрудником, проведите беседы. Узнайте, что заставляет его вести себя грубо. Может быть, он паникует во время аврала или грустит из-за малого количества заказов.
Причиной конфликтов могут быть:
- нечетко сформулированные обязанности и зоны ответственности
- непрозрачные бизнес-процессы и непоследовательность в организации работы
- недостаток информации
- непрозрачность системы распределения льгот
- стрессовые ситуации
Обсудите проблему и предложите конструктивные решения. Распределите нагрузку, перестройте график, дайте дополнительные задачи. Иногда этого достаточно, чтобы направить энергию в нужное русло.
Однако бывает, что сам по себе сотрудник активно генерирует поводы для конфликтов. Брэмсон выделил несколько типов «сложных» сотрудников:
- Агрессор. Открыто выражает негативные эмоции и злобу, перебивает, громко спорит и провоцирует конфликты.
- Ворчун. Постоянно жалуется на работу, задачи и начальника, что снижает мотивацию окружающих и заставляет коллег избегать его.
- Тихоня. Действует изолированно, не контактирует с командой, с ним сложно договориться, он не даёт обратную связь, что может привести к потере задач.
- Услужливый. Обещает выполнить любое поручение, но ничего не успевает, замалчивает проблемы и говорит только то, что хотят услышать.
- Негативист. Скептически относится к любым начинаниям команды, но называет это конструктивной критикой.
- Всезнайка. Может часами убеждать окружающих в своей правоте, общается свысока и не готов менять свою точку зрения, что делает споры и поиск компромиссов бесполезными.
- Нерешительный. Испытывает сильный стресс при принятии решений, поэтому старается их избегать, что может привести к бесконечному откладыванию выполнения задач и нервированию коллег, зависящих от его работы.
Общее у этих типов одно —причины нужно искать в личности сотрудника.
Как выявить такого сотрудника и не спутать с плохим настроением?
В этом могут помочь следующие вопросы на собеседовании:
- Приведите пример, когда Ваши цели расходились с интересами других коллег.
- Бывали ли Вы в ситуации, когда нужно было решать конфликт в коллективе?
- Вам доводилось где-либо работать в команде Вашей мечты?
- Приведите пример ситуации, когда Вы убеждали кого-либо в выгоде своих идей и предложений.
- Приведите примеры Ваших ошибок в работе.
При ответах на этот и другие вопросы внимательно слушайте, как кандидат или сотрудник отзывается о коллегах и руководителях, склонен ли обижаться на всех вокруг и перекладывать ответственность. Интерпретировать такое поведение точно можно как конфликтное и скорее всего вести себя так человек будет всегда.
При проведении центра оценки конфликтность покажут упражнения, где участнику нужно убедить группу в выгоде своей идеи, в то время, как интересы группы будут противоположными.
Если необходимо получить объективные результаты оценки потенциальных рисков конфликтности, используйте:
- Опросник Томаса-Килмана в паре с опросником Басса-Дарки.
- Методика В.В. Бойко не дает прямого ответа, но по мере выраженности индикаторов может указывать на причины или предпосылки к конфликтному поведению.
- Онлайн-опросник личностного потенциала Beyond Talent от Talent Space позволяет оценить такие компетенции, как конфликтность и медиативность и еще 127 самых востребованных бизнес-компетенций.
Не всегда конфликты это плохо —если они конструктивны, то их решение сближает команду, подсвечивает скрытые проблемы, мешающие росту. Но тех сотрудников, которые и есть причина всех конфликтов сами, лучше выявлять как можно раньше. При приеме или ротации таких сотрудников оценивайте риски.