Представьте: вы ищете сеньора. Рекрутер предлагает вам кандидата с сильным опытом, полностью соответствующего требованиям. Кажется, вот он, идеальный матч.
Но тут начинается классика:
— Отлично, пусть сначала тестовое сделает.
— Какое?
— Ну, часов на 6-8, чтобы проверить, правда ли он сеньор.
— Вы понимаете, что у него уже есть работа, семья, текущие рабочие задачи, и он не станет тратить выходные на тестовое?
— Значит, не сильно заинтересован.
Итог: кандидат отказывается от вакансии. Вы остаетесь без специалиста и с вопросом: «Где же все хорошие кандидаты?»
Когда тестовые задания уместны?
✅ Junior/middle кандидаты. У них может быть мало кейсов, и тестовое действительно помогает оценить уровень.
✅ Творческие профессии. Для дизайнеров, копирайтеров, маркетологов небольшие тестовые на 3 мин-2 часа допустимы.
Когда тестовые задания мешают найму?
❌ Для сеньоров. Если человек уже доказал квалификацию опытом, кейс вопросами, отзывами, портфолио, то дополнительные задания не покажут вам ничего принципиально нового. Компании, которые ценят время кандидата, просто проводят грамотное техническое интервью.
❌ Если тестовое больше 2-3 часов. Чем дольше задание, тем выше шанс, что кандидат выберет компанию, где уважают его время.
«Если кандидат действительно хочет работать у нас, он выполнит тестовое»
Эта логика работает только в одном случае — если перед вашей дверью стоит очередь из желающих. Если же вы ведете поиск, тем более хантите специалиста, то такие требования могут отпугнуть.
Тут действует простая формула: кто кому больше нужен, тот и адаптируется под условия. Если кандидат без работы и отчаянно ищет, он, возможно, согласится потратить время. Но если он востребован на рынке, скорее выберет компанию, где процесс отбора эффективнее и быстрее.
Оптимальное решение — оплачиваемые тестовые задания
Если тестовое действительно необходимо, его можно сделать оплачиваемым. И только после общения с руководством, чтобы не получилось так, что кандидат выполнил работу, а потом оказалось, что по личным качествам или взглядам на работу он просто не подходит.
Как тестировать junior-ов эффективно?
Опытные компании решают это так:
- Кандидату выдается компьютер и небольшое задание на 20-30 минут, которое он выполняет прямо на месте.
- Даже если не все успел, он объясняет, что и почему не получилось.
- Задаются дополнительные вопросы по выполненной работе.
Такой формат позволяет быстро оценить навыки без многочасовых заданий. В результате:
- Компания не теряет время на тех, кто не справляется с задачами.
- Кандидаты не испытывают стресс от тестов «на выживание».
- Оцениваются не только технические навыки, но и умение мыслить, объяснять и решать проблемы.
Вывод
Тестовые задания — не зло, если применять их разумно. Но если на каждую позицию вы ставите фильтр в виде 6-8-часового тестового, не удивляйтесь, что лучшие кандидаты уходят к конкурентам.
Ищите баланс между оценкой навыков и уважением к времени специалиста. Ведь в конце концов — это просто работа, и у кандидата всегда есть выбор.
Следите за новостями в мире рекрутинга вместе с нами:
📌 Сайт, где вы можете оставить заявку на подбор
📌 Телеграм канал с полезными материалами по найму
📌 Телеграм-чат для поиска сотрудников и нетворкинга