Конституционный суд России в 2024 году сделал пять выводов в пользу работников, которые обязательно скажутся на рассмотрении трудовых споров.
1. Работники активно оспаривают увольнение по собственному желанию, а суды их поддерживают
В 2024 году суды часто цеплялись за любой аргумент, чтобы указать, что у работника не было волеизъявления на увольнение по его инициативе. Времена, когда понуждением к увольнению считалось только прямое давление при написании заявления, окончательно ушли в прошлое. Приведем несколько примеров того, что суды посчитали фактическим принуждением к увольнению.
2. Навязывание дополнительных обязанностей. Суды пришли к выводу, что работник написал заявление об увольнении под принуждением, поскольку ему настойчиво навязывали дополнительные обязанности, не предусмотренные договором. На то, что именно с этим связано увольнение, работник прямо указал в заявлении (определение Третьего КСОЮ от 17.07.2024 по делу № 88-13572/2024).
Лишение льгот. Суды признали увольнение незаконным, поскольку работника подвергали дискриминации, тем самым побуждая уйти. Дискриминация выражалась в том, что работника без оснований лишили ДМС, корпоративного фитнеса и премии. Кроме того, его заставляли выполнять задания в кратчайшие сроки и делать фотоотчет о рабочем дне (определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 по делу № 88-12175/2024).
Конфликт. Конфликтные отношения между работником и руководством могут свидетельствовать о том, что написание заявления об увольнении не было добровольным. Подтвердить конфликт могут не только показания свидетелей, но и текст заявления об увольнении, обращения в прокуратуру, ГИТ, Минтруд и т. д. (определение Пятого КСОЮ от 25.07.2024 по делу № 88-5401/2024).
Работодателю советуют: Не торопитесь с увольнением по инициативе работника. Лучше, чтобы между подачей заявления и увольнением был промежуток в пару дней. Увольнение одним днем не запрещено, но спешка может позволить работнику заявить, что решение было неосознанным и принято «на эмоциях».
2. Суды все чаще обращают внимание на семейный статус работника в спорах об увольнениях по дисциплинарным основаниям
Суды настаивают, что перед увольнением «по статье» работодатель должен рассмотреть возможность наложения на работника менее строгого взыскания с учетом его семейного статуса. Это следует из принципов гуманизма, соразмерности и справедливости.
Особенно часто суды делают такой вывод, когда у работника есть несколько несовершеннолетних детей, ребенок-инвалид или если работник является единственным кормильцем в семье и не имеет другого дохода (определения Первого КСОЮ от 19.02.2024 по делу № 88-6273/2024, Шестого КСОЮ от 01.02.2024 по делу № 88-2159/2024, Восьмого КСОЮ от 01.10.2024 по делу № 88-19829/2024, апелляционное определение Мособлсуда от 05.06.2024 по делу № 33-19905/2024).
Работодателю советуют: при увольнении по дисциплинарному основанию делайте упор на тяжесть проступка и степень вины работника. Серьезность последствий произошедшего для работодателя позволит убедить суд во вторичности доводов о семейном статусе нарушителя.
3. ВС не поддерживает работодателей в спорах по охране труда
Несчастный случай может быть признан производственным, несмотря на то, что, согласно экспертизе, смерть наступила из-за общего заболевания. ВС рассмотрел дело, в котором водитель умер на рабочем месте. Медики установили, что причиной смерти стала пневмония. Несмотря на это, комиссия, а потом и инспектор ГИТ в рамках дополнительного расследования признали несчастный случай связанным с производством. Они решили, что основная причина случившегося — нарушения работодателя: водитель в течение пяти недель работал без выходных и давно не проходил медосмотр.
В последующем судебно-медицинская экспертиза подтвердила, что причиной смерти были ОРВИ и пневмония и что связи между смертью, переработками и непрохождением медосмотра нет. На основании этого заключения три инстанции отказали в признании произошедшего несчастным случаем на производстве.
ВС направил дело на пересмотр, указав, что заключение эксперта для суда необязательно и должно оцениваться в совокупности с другими доказательствами. В данном случае надо было также учесть нарушения работодателя и результаты расследования комиссии и инспектора ГИТ, решение которого было для работодателя обязательным в силу ст. 231 ТК (определение от 22.07.2024 по делу № 88-КГ24-6-К8).
Рекомендации Роспотребнадзора нельзя признать недействующими, потому что они не являются НПА. Роспотребнадзор на своем сайте разместил рекомендации для работающих в условиях жары. В последующем инспектор ГИТ, признав несчастный случай производственным, в заключении и предписании сослался на то, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда в нарушение в том числе указанных рекомендаций. Суды признали решение инспектора законным, отклонив доводы компании о необязательном характере рекомендаций.
Компания обратилась в ВС, требуя признать информационное сообщение с рекомендациями недействующим. Несмотря на то, что рекомендации были применены в деле компании, ВС отказал в иске, отметив, что сообщение не подлежит признанию недействующим, поскольку не обладает нормативными свойствами и не противоречит закону (решение от 27.03.2024 № АКПИ24-124).
Работодателю советуют: в спорах о квалификации несчастного случая не рассчитывайте только на результаты экспертизы. Важно иметь и другие подтверждения правоты работодателя и соблюдения им норм по охране труда. Если не согласны с квалификацией несчастного случая, данной комиссией и инспектором ГИТ, нужно обжаловать это в суде, а не просто игнорировать заявление работника или его наследников о выплате помощи, полагающейся при несчастном случае на производстве.
4. Суды продолжают активно признавать взыскания незаконными по любым поводам
Работник утром предупредил об отсутствии и попросил день отпуска. Суды признали незаконным увольнение за прогул работника, не вышедшего на работу из-за плохого самочувствия без больничного. Суды обратили внимание на то, что работник предупредил начальника по СМС о своем состоянии и попросил день в счет отпуска. Довод о том, что работнику сказали написать заявление об отпуске за свой счет, но он этого не сделал, компании не помог (определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 88-3623/2024).
У прогула не было последствий. В мае 2023 года водитель попросил коллегу подменить его и не вышел на смену, потому что занимался личными делами. Работодателя об отсутствии он не уведомил. Суды признали увольнение за прогул незаконным. То, что прогул относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, не отменяет необходимости изучать фактические обстоятельства дела. В данном случае работодатель не учел отсутствие негативных последствий прогула и предыдущее отношение работника к труду. При этом суды не приняли во внимание, что в марте 2022 года работнику был объявлен выговор за систематическое превышение скорости, указав, что к моменту прогула выговор уже был недействующим (определение Седьмого КСОЮ от 10.01.2024 по делу № 88-604/2024).
Выполнить план невозможно. Суды признали незаконным выговор, который был объявлен начальнику участка за невыполнение плана. Работодатель не учел его служебные записки о невозможности выполнения всех задач в связи с дефицитом персонала и отсутствием благоприятных условий для работы (определение Пятого КСОЮ от 25.01.2024 по делу № 88-487/2024).
Работодателю советуют: обязательно отразите в приказе или результатах расследования, что именно учли в качестве тяжести проступка и предшествующего поведения работника. В качестве негативных последствий прогула можете указать в том числе на увеличение нагрузки на коллег. То, что это можно учитывать, недавно подтвердил ВС (определение от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1).
Не в пользу работников решались споры о непредставлении объяснений работодателю, снижения размера ущерба из-за наличия кредитов, принуждение к увольнению по соглашению сторон, запросы работодателя о больничном в поликлинику и обнаружения небольшой дозы алкоголя у работника.
Журнал "Трудовые споры" № 1 январь 2025