Зачем брать на работу без опыта или с минимальным опытом и как вырастить хорошего специалиста?
Для меня есть две причины, почему стоит брать и обучать людей с минимальным опытом:
- на рынке нет нужных специалистов или же рынок "перегрет" и зарплаты неоправданно высоки;
- нужно обучать людей не только мастерству, но и культуре.
Какие у вас причины - делитесь.
Я впервые столкнулась с отсутствием нужных специалистов лет 10 назад. Я организовывала отдел тестирования, и мне категорически не нравились тестировщики, которых находила мне HR. Я очень избирательна )
Первым тестировщиком стал мой стажер, вторым стал тестировщик из школы IT-people. И это были два лучших тестировщика в моей жизни!
В разных компаниях от одной и той же роли будут разные ожидания. И мои требования к тестировщикам относились не только к hard скиллам, но и к soft скиллам - важен был системный подход, желание улучшить продукт и процесс, умение работать с пользователями, желание работать в команде и брать на себя ответственность за результат. Найти готового специалиста с опытом, у которого сложились те же принципы работы сложнее, чем взять юного специалиста без сложившихся привычек и обучить его.
Роли в команде стажеров и джунов
На какие роли можно брать стажеров и джунов - это либо роли, которые не критичные в команде, либо роли, в которых они будут выступать "вторым пилотом".
Некритичные роли в команде, у нас это, например, был Тех.пис. Но это не обязательно отдельные роли. Например, стажер может брать задачи, которые в обычное время вы бы отложили "на потом" или возможно, вовсе не делали бы. Например, у нас стажеры, когда только начинали учиться, первое что делали - составляли карту функционала для тестировщиков, или проводили сбор данных по конкурентам.
Так же мы брали джунов для параллельной работы сильных специалистов, чтобы часть задач ребята делегировали новичкам.
Как организовать обучение и онбоардинг?
- Личный стажер-ассистент,
- Стажировка на определенную роль.
Мы часто брали ассистентов, когда кто-то из нас перегружался задачами, и часть задач были механическими, или не требовали специфических знаний. Из моих ассистентов вырастали тестировщики, РП, специалисты тех поддержки и аналитики.
Если вы решили брать стажера-ассистента, самое важное - должен быть готов руководитель этого стажера. У меня был пример в практике, когда мой сотрудник был перегружен и мы решили взять ему стажера для разгрузки. Но у моего сотрудника не было опыта управления людьми. В итоге за 3 месяца он просто не смог делегировать стажеру задач даже чтобы его загрузить на 50%. Моему сотруднику было проще все сделать самому. Такое часто встречается. Каждый из нас на пути к роли руководителя должен "дорасти" до понимания, как и что нужно делегировать.
Чтобы не попасть в подобную ситуацию лучше заранее составить список, что будет делать стажер. Мы кстати это сделали. Но мы не сделали план - как эти задачи будут ему передавать и не установили сроки для каждого вида задач.
Стажировка на определенную роль предполагает, что у вас:
- есть кому учить,
- есть задачи, которые можно выделить в определенной роли на джуна.
При чем тот кто будет учить должен хотеть это делать и иметь навыки "объяснения", а так же терпение. В этом случае лучше составить список компетенций, которыми должен обладать джун для полноценной работы в вашей команде и составить план обучения этим навыкам.
Где найти стажеров и джунов?
Самое простое законнектиться с одной из школ с обучением на нужную специальность, благо сейчас их много. В этом случае можно сразу посмотреть программу или даже подкорректировать ее, а так же брать лучших студентов.
Я не очень люблю онлайновые крупные школы. В моем опыте, к сожалению, оттуда приходят ребята с небольшими знаниями, но с большими амбициями. А вот если человек стажировался ранее в IT компании или оффлайн школу посещал, которые я знаю - тут у меня больше доверия.
На официальную стажировку можно приглашать из ВУЗов - ассистентов мы так и искали.
И третий вариант, который мы так же использовали - делали стажировку и мини-курс по определенной специальности, например, у нас были стажировки для аналитиков и для тестировщиков.
Что делать, если джун не показывает динамики в обучении?
Прощаться. И чем скорее - тем лучше. Лучше для всех.
У меня был случай. Пришел ко мне на стажировку молодой парень около 20 лет, неглупый, усердный. У нас курс был рассчитан на 2 недели плотной работы. Этого хватало, чтобы вывести тестировщика в команду тестировщиков на простые задачи. По прошествии 2-х недель я отметила, что ни одного действия из уроков мой студент не может сделать самостоятельно. Я всегда даю честную обратную связь, считаю, что только так человек может вырасти. Тут после разговора юный падаван слезно попросился еще на 2 недели. В итоге, спустя 4 недели, я честно ему сказала, чтобы он обратил внимание на другие специальности, тестирование - это не его )
В случае с набором в школу или на курс проще - можно сравнить ребят между собой. В случае с ассистентом остаются только оценка выполненных задач и субъективное мнение руководителя.
Надеюсь, вам мой опыт будет полезен и буду рада вашим комментариям.
И помните, мы в ответе за тех, кого мы приручили!