Если вы планируете внедрить в компанию единый план обучения, предлагаем прочесть эту статью. Екатерина Аринчина, проектный директор в Multiways, расскажет как пройти этот путь легко и просто, поделится своим опытом и даст полезные советы.
В компании есть база знаний. Это сборник регламентов, советов и гайдов на разные темы: от «Как правильно передать дела коллеге на время отпуска» до «12 принципов анимации Диснея». В идеальном мире сотрудник сам изучит базу и сразу применит знания на практике. В реальной жизни так бывает не всегда: новый специалист ещё осваивается в компании, привыкает к нашим процессам, находит общий язык с коллегами. Всё это влияет на то, как быстро менеджер освоит базу знаний. Так мы решили оптимизировать обучение новых сотрудников.
Как создать программу обучения менеджеров:
1. Выбираем формат обучения
Чтобы помочь человеку быстро освоить регламенты и гайды, можно пойти двумя путями.
Первый способ — это классическая передача знания от опытного коллеги. Новый специалист получит достаточно внимания, освоит информацию в своём темпе.
Индивидуальный подход несомненно хорош,но с ним возникает проблема: нужно освободить опытного сотрудника от задач, чтобы он мог обучить коллегу.
Но кто будет делать проекты?
Второй способ - соединить опыт менеджеров и базу знаний. На основе этой информации будет легко составить план обучения. Мы выбрали именно этот подход.
2. Определяемся с целью и строим план
Поскольку мы отказались классического способа, нам нужно было собрать план обучения.
Сперва задались вопросом «Кто такой менеджер проектов в Multiways?», чтобы из ответа получить цель, а из неё - выстроить курс.
У нас получилась подробная схема: какие цели и результат обучения хотим получить, как будем проводить аттестацию.
Когда мы разрабатывали план, то увидели, какой информации не доставало в базе знаний, а какая перестала быть актуальной. Так мы обновили и наш сборник с регламентами и инструкциями.
3. Собираем обратную связь
Чтобы проверить, как работает новый способ онбординга, мы собрали обратную связь от сотрудников.
Благодаря отзывам мы увидели, что новые сотрудники проходили обучение практически самостоятельно. За помощью к старшим коллегам обращались с конкретными запросами или внеплановыми задачами, с которыми раньше не сталкивались. И хотя опытные менеджеры по-прежнему помогали в обучении, теперь им не приходилось постоянно отвлекаться на подсказки.
Наш опыт:
Мы увидели, что новые сотрудники быстрее вливались в процессы компании и перенимали методы старших коллег. Если мы передадим проект от опытного менеджера к младшему специалисту, для клиента по-прежнему будет работать комфортный и отлаженный сервис.
Советы:
1. Предварительно ответьте на 3 вопроса
Прежде чем внедрять новый план обучения (или любой другой новый процесс), ответьте на эти вопросы:
- Поможет ли решение целям компании?
- Было ли это решение в компании раньше? Если да, почему им не пользовались?
- Не противоречит ли новое решение старому?
Ответы помогут увидеть, действительно ли нужен новый процесс вашей компании. Если решение нужно, но оно противоречит старым процессам, посмотрите на картинку в целом, чтобы найти лучший путь.
2. Поговорите с сотрудниками
Если вы внедрили план обучения, но сотрудники отказываются следовать ему, поговорите с ними.
«В полях» можно увидеть то, что не замечает руководитель, и наоборот. Например, новый план обучения оказался непрактичным, потому что он не помогает с задачами. Поэтому специалисты предпочли отвлекать вопросами старших коллег, а не обращаться к документу.
Сотрудникам важно, чтобы их услышали и поняли, дали возможность показать себя. Возможно, они захотят помочь с составлением плана для коллег или покажут, на что стоит обратить внимание.
Когда выявите проблему и убедитесь, что у сотрудников и руководителей совпадает видение, можете внедрять план обучения.