Недавно мы рассказывали об "Улетном кейсе" — розничной сети Альфа-Банка для продажи банковских продуктов в крупнейших аэропортах страны. Реализация этого проекта была бы невозможна без эффективных рабочих команд, которые формировали в HR РУССМАРКЕТ
Сегодня расскажем об успешном опыте поиска и обучения сотрудников для работы с "холодным" трафиком с точки зрения HR.
Ключевые задачи HR в проекте:
1. Закрыть вакансии на всех уровнях - от руководителей до рядовых сотрудников в максимально сжатые сроки (до 2 недель) и обеспечить запуск работы в срок от 14 до 30 дней.
2. Создать полноценные команды (рабочая команда состояла из 30 человек), где руководители играли ключевую роль в дальнейшем обучении и контроле качества работы.
3. Обучить сотрудников специфике банковских продуктов Альфа-Банка и научить техникам холодных продаж, что потребовало создания комплексной программы обучения по продукту и по продажам.
4. Постоянно сотрудничать с руководителями из отдела управления продажами для оперативного формирования команд, учитывая динамику работы в аэропортах.
Для выполнения поставленных задач мы...
- разработали комплексное обучение (сначала по продукту, затем по продажам) и собственную систему мотивации;
- начали подбор с линейного менеджмента;
- организовали строгий процесс отбора, включающий несколько этапов: собеседование, передача кандидатов руководителю, обучение и стажировку.
В ходе работы:
1) Совместно с руководителями отдела по управлению продажами разработали график закрытия вакансий, согласовали требования к кандидатам и определили сроки формирования команд;
2) Оперативно провели первичный отбор кандидатов, используя собственные базы соискателей и внешние ресурсы (hh.ru, VK, Telegram). Кандидаты проходили серию собеседований и тестов, после чего лучшие из них передавались руководителям для финальной оценки;
3) Отобранные кандидаты проходили комплексное обучение по продукту, после которого следовало обучение по продажам и стажировка (обычно 5-10 дней). По окончании стажировки руководители давали окончательное согласование, и сотрудники официально вступали в рабочий процесс.
Итоги
В результате, благодаря слаженной работе HR с отделом по управлению продажами на старте проекта отделом подбора было закрыто более 70% вакансий от планового показателя, добор сотрудников был обеспечен сарафанным радио и реферальными программами. Специалисты быстро вливались в рабочий процесс, что обеспечило эффективную работу всей розничной сети.