Про то, как мы поговорили с прекрасной Татьяной Николаевной Клеминой.
HR-бренд предполагает, что компания рассматривается со стороны целевой аудитории на рынке труда как привлекательный работодатель и с работой в этой организации связываются 3 преимущества:
1. экономические (уровень оплаты труда, структуры: какая гарантирована, а какая зависит от результатов, соц пакет)
2. функциональные (хорошие физические условия труда, возможности обучения, проф роста)
3. психологические/ эмоциональные (гордость за работы, совпадение ценностей с ценностями в организации, работать с людьми с общими интересами)
Нематериальную мотивацию тяжело коммуницировать на рынок труда.
Если речь идет об HR-бренде:
- формулирование ценностного предложения работодателя
- способ донесения предложения для рынка труда
Я делаю акцент на ценностное предложение работодателя - какое оно должно быть, чтобы зумеры привлеклись.
Про явление гостинга или хостинга: человек подает резюме, проходит все этапы отбора и не выходит на работу и ничего не говорит про это. Подробнее можно почитать тут.
Перегрев рынка труда постепенно начинает ослабевать.
Главное правило исследования: любого, качественного и количественного, чтобы респондент понял вас так же, как вы хотите.
Нужно разобраться с тем, что есть материальная и нематериальная мотивация. Можно сделать, как угодно, главное, это обосновать.
В магистерской диссертации (то есть не в консалтинге) не может быть рекомендаций, тут могут быть практические выводы.
