Сфера информационной безопасности (ИБ) становится всё более востребованной, но кадровый дефицит остаётся острой проблемой. Найти квалифицированного специалиста, адаптировать его и создать условия, в которых он захочет работать долгосрочно, – сложная, но решаемая задача.
На конференции РусКрипто-2025 в рамках секции «HR в ИБ: Поиск, мотивация, адаптация и развитие специалистов. Кадровые практики и современные технологии» обсуждались ключевые вызовы и возможные решения в области поиска, сертификации, адаптации и сохранения специалистов. Помимо нехватки инженерных работников, предприятия сталкиваются с дефицитом научных кадров. Запуск целевой подготовки студентов в ВУЗах – важный шаг, но не менее значимо развивать подготовку аспирантов, которые смогут проводить исследования и разрабатывать технологии на предприятиях. Это позволит сформировать прочный кадровый резерв не только для текущих задач, но и для будущих научных разработок в сфере ИБ.
Поиск специалистов остаётся сложной задачей, так как стандартные методы рекрутинга не всегда эффективны. Сегодня компании внедряют технологии искусственного интеллекта, анализирующие резюме и профили кандидатов, а также цифровые HR-платформы, автоматизирующие процесс отбора. Однако важно не только находить специалистов, но и понимать, какие требования предъявлять к ним, как оценивать их компетенции и готовность к работе в условиях высокой нагрузки.
Вопрос сертификации сотрудников в ИБ также обсуждается не первый год. На рынке уже существуют вендорские сертификации, ориентированные на конкретные продукты и решения, а также общие программы по ИБ. Однако создание единой системы сертификации затруднено из-за множества регуляторов, требования которых должны быть учтены. Многие компании разрабатывают внутренние системы сертификации, позволяющие не только оценивать уровень знаний сотрудников, но и структурировать их развитие внутри организации.
После успешного найма важным этапом становится адаптация сотрудников. В крупных компаниях для новичков внедряется система наставничества, когда более опытные коллеги помогают новым сотрудникам осваиваться в процессах и культуре организации. Однако наставничество сопряжено с рядом сложностей. Одной из проблем является отрыв наставников от их основной работы. Ведение новичков требует времени, а у ведущих специалистов его зачастую не хватает. Это особенно важно, если речь идёт о дорогостоящих специалистах, чьё участие в проектах критично для компании. Другой аспект – выбор наставника. Не каждый сотрудник готов обучать новых коллег, особенно если это не приносит дополнительной мотивации. Здесь важен не только финансовый стимул, но и внутренняя потребность человека передавать знания.
Одним из перспективных направлений в адаптации новых сотрудников являются цифровые двойники руководителей. Эти виртуальные помощники могут проводить инструктажи и обучение, особенно на начальном этапе. В крупных организациях доступ к высшему руководству ограничен, а цифровой двойник позволяет новичку быстро получать нужную информацию.
После успешного прохождения адаптации встаёт вопрос о сохранении сотрудников. Использование термина «удержание» может нести негативный контекст, поэтому корректнее говорить о вовлечении. Одним из ключевых факторов мотивации становится участие специалистов в значимых проектах компании. Чем больше вовлечён сотрудник, тем выше его удовлетворённость работой. Если же человек не чувствует своей значимости, он либо начинает требовать повышения зарплаты, либо уходит в поисках более интересных предложений.
Исследования показывают, что разные поколения сотрудников имеют свои мотивационные факторы. Для поколения Z важным аспектом является обучение. Если компания предоставляет возможности для профессионального роста, молодые специалисты будут заинтересованы в продолжении работы. В противном случае они либо требуют увеличения оплаты труда, либо уходят в организации, где могут развиваться.
Ещё один важный аспект работы в сфере ИБ – высокий уровень стресса. Постоянная напряжённость, ненормированный график и необходимость оперативного реагирования на инциденты приводят к профессиональному выгоранию. Решение этой проблемы должно быть комплексным. Одного отпуска недостаточно для восстановления, важно выстраивать гибкий график работы, обеспечивать возможность удалённой работы, внедрять программы физической активности, включая корпоративные тренировки, а также обучать сотрудников методикам управления стрессом.
Работа специалистов в сфере ИБ требует не только технических знаний, но и устойчивости к высоким нагрузкам. Грамотно выстроенные процессы поиска, адаптации и сохранения сотрудников позволяют не только закрывать кадровые потребности, но и обеспечивать надёжность и безопасность компаний в долгосрочной перспективе.
Автор: Игорь Хайров, заместитель директора Академии Информационных Систем.