249 подписчиков

Метод "360 градусов" :

3 минуты

18 прочтений

4 октября 2022

Введение:

Сегодня мы поговорим о такой прекрасной вещи, в плане оценки ваших подчиненных, если вы большой начальник, или же вас самих, если над вами стоит кто-то повыше.

Но перед началом статьи, убедительно прошу вас помочь в продвижении канала, с помощью ваших лайков и комментариев. Вам не трудно, а для меня это большой стимул писать статьи чаще и больше!

Зачем этот метод придуман?!

«Метод 360» применяется, в случае, когда необходимо дать оценку поведению, взаимодействию сотрудника, или целого подразделения работников. Данный метод направлен о сборе обратной связи о сотруднике, не с целью прочесть отчет, и убрать его в долгий ящик, а с тем, чтобы что-то в поведении сотрудника начало меняться, желательно в лучшую сторону.

Думаю, что перед тем как разбираться в самом методе, вам будет интересно узнать его историю…

История «Метода 360»

Данный метод берет свою скромную историю в 40-х годах , во время Второй Мировой Войны, когда требовалось оценить эффективность офицерского состава.

После войны, метод пришел в бизнес. Во время тренингов, нацеленных на отработку и получение управленческих навыков, участники, так называемых Т-групп, давали друг другу обратную связь.

Новый виток истории метод получил благодаря работе ученого Дэвида Макллеланда, который 20 лет наблюдал за карьерами нескольких троишников и отличников.

Вывод по его наблюдениям: Ваши оценки не говорят о том, что вы сделаете более успешную карьеру.

Сущность метода:

Метод состоит в том, чтобы выявить соответствие вашего субъекта наблюдения, занимаемой должности. Как же это установить, не прибегая к оценке эффективности и результата?

Все просто – мы спросим окружение субъекта:

Вертикаль:

Подчиненных, работу которых курирует наш субъект.
Начальство, перед которым отчитывается субъект.

Горизонталь:

Коллеги, например, руководители других групп и подразделений.

Полностью обработав информацию из всех источников, то можно будет сложить примерную картину поведения нашего субъекта.

Когда применяют метод:

Когда нужно выбрать кандидата для повышения:

Иногда в крупных компаниях HR-отдел просто физически не может уследить за прогрессом каждого сотрудника, тогда метод позволит выявить явных фаворитов.

Когда нужно спланировать обучение.

После анкетирования по «Методу 360» можно будет понять кому из участников, каких навыков не хватает в работе.

Когда нужно оценить управленческие навыки руководителей:

В оценке участвуют сотрудники, значит можно рассчитывать на крайнюю объективность данных.

Когда нужно сформировать обратную связь для сотрудника:

Благодаря методу сам субъект может получить выжимку мнения о себе, и начать самокоррекцию своего поведения.

Когда нужно провести оценку SOFT SKILLS:

Данный метод как раз направлен на оценку навыков общения, инициативности, и прочих личностных качеств, которые помогают субъекту в работе.

Плюсы метода:

Данный способ оценки является крайне правдивым.
Дает выявить перспективы развития и подготовить возможное обучение.

Минусы метода:

Обязательное требование к анонимности рецензентов. В противном случае вы рискуете рассорить людей, или же целые группы кадров между собой.

Также одним из минусов является большой объем времени, затраченный на обработку информации и создание отчетов.

Методы 180, 540:

В зависимости от размера и целей организацией также применяют методы 180 и 540.

Метод 180:

Данный метод использует в качестве рецензентов только вертикаль власти, т.е. только начальство и подчиненные субъекта опроса.

Метод 540:

Помимо окружения внутри организации, данный метод использует также клиентов, поставщиков, соискателей, с которыми взаимодействовал субъект опроса.

Требования к методу:

Данный метод весьма требователен к составлению опросника. Рекомендуется создавать опросники, ориентированные именно на должность, или звание, к которым относится субъект опроса.

Вывод:

«Метод 360» является крайне объективным методом оценки персонала, который помогает оценить поведение, взаимоотношение, soft skills. В данный момент времени является верным инструментом любого, уважающего себя управленца.