Поиск работы - задача сложная, но сложно выполнимая, когда в компаниях не знают кого и для чего ищут.
Возникло несколько вопросов в процессе поиска работы.
Вопрос 1. Почему нет практики с оффером?
Уже прошел около 50-ти собеседований, в различных компаниях, разного уровня.
Только 1 компания отправила Job offer (оффер).
Остальные HR даже слышать не слышали о таком.
А для меня оффер - это письменное подтверждение намерения компании взять меня на работу, с указанием ЗП.
Вопрос 2. Почему факт не соответствует описанию?
Множество вакансий, в которых описание функционала не соответствует действительности.
Общаемся по телефону (скайп, зум). Встречаемся лично.
Обсуждаем функционал, задачи.
Прихожу в первый день, оказывается, что нужно делать вообще другое.
На вопрос: "Почему сразу не сказали?".
Ответ: "Ну вы же понимаете...".
Вот что я должен понимать?
Не бита не крашена... А по факту тотал восстановленный.
Типо так?
Вопрос 3. Почему КТУ, KPI, мотивация, грейды - это желание, а не практика?
HR - "У нас в компании прозрачная система мотивации, KPI и т.д.".
На практике:
КТУ - как считать не знаем, какие показатели учитывать тоже не знаем.
KPI - Ну вы придумайте пожалуйста, какие показатели будем учитывать, мы очень хотим, но никогда не делали.
Мотивация (нематериальная) - у нас есть кофе и чай бесплатные. Оооочень мотивирует.
Мотивация (материальная) - можно получить премию, но за какие заслуги и когда никто не знает.
Грейды - вообще молчу. Отсутствуют как класс.
В 1 компании после 2х недель работы, разработал всю систему оплаты труда, мотивации и грейдов.
Показал руководству... Глаза были офигевшие.
- А что так можно было?
Конечно можно и нужно.
Как итог... Ничего не приняли, не утвердили.
Барабанная дробь...
- "Это же нужно все считать, учитывать, каждый месяц! Нет столько времени. Да и получается же все прозрачно, а это... ну вы понимаете...".
Вопрос 4. Зачем такая огромная вилка по ЗП и платят ли её?
30 000 - 1 000 000 Руб.
Часто встречаются такие вилки в вакансиях.
На практике проходил несколько вариантов:
1. Оклад 25 000 + %.
При этом, на вопрос % от чего (от выручки или прибыли) HR теряется.
Ну допустим она не знает...
Тогда задаю вопрос тому, кто знает - руководитель продаж, директор по продажам, коммерческий/генеральный директор.
А там начинается целая песня...
- % От выручки, но выручка только выше 1 млн. руб, все что ниже, то в бонус не идет. (средний чек 100 000 руб.)
Выплачивается (имеется ввиду срок), везде по разному, в зависимости от специфики бизнеса и продукта (услуги).
Где-то на след. месяц, где-то по факту отгрузки, где-то по факту доставки/монтажа/ПНР.
А где-то когда деньги будут, тогда и заплатим...
2. Оклад 70 000 + %.
В целом оклад пойдет, а что с %?
А вот тут возвращаемся к 3-м вопросу, нет инструментов чтобы посчитать и начислить %, и он не % вовсе, а нечто из KPI.
Поэтому он просто не выплачивается и ты вроде как сидишь на голом окладе.
Но тут появляется система депремирования, которая говорит следующее:
Оклад 70 000 = 25 000 белая + 45 000 белая премия, которая может быть порезана депремированием.
А система депремирования не описана нормально и остается на откупе руководителя (директора)
3. Оклад 50 000 + % от прибыли.
Есть таблица с указанием размера % (премии) в зависимости от размера прибыли.
Она (таблица) не имеет потолка.
И на практике, случился бум продаж.
Менеджеры (2-3 человека) за месяц напродавали на 1 500 000 млн. премии каждый!
Думаете выплатили? Да.
Но после этого решили, что нужно срочно ограничить % и больше не допускать такого безобразия.
Премия должна быть не больше 50 000 - 80 000 руб.
Заключение.
Хочется написать множество историй с каждого собеседования... наверное на сборник наберется,
От "у нас нет туалета".
До "опишите кота, лошадь и цветок".
Но пока нет возможности.