Сейчас, после 21 сентября, как никогда, важно, поддержать свою команду, своих сотрудников. Многие люди сейчас начали испытывать серьезные эмоциональные проблемы: тревогу, чувство вины, чувство стыда, страх перед будущим, злость и прочие интенсивные чувства.
Естественно, все это, влияет на рабочий процесс, снижаются творческие ресурсы человека, меняется стиль принятия решений. Сотрудник может принимать не самые оптимальные с точки зрения рациональности решения, в том числе и по рабочим вопросам, испытывать трудности с концентрацией на рабочих задачах, и не быть продуктивным.
Кроме того, когда происходят значимые социально-политические события, их обсуждение может сильно поляризовать коллектив.
Не стоит просто игнорировать ситуацию, такой руководитель, с эмоциональной точки зрения просто потеряет контроль над своей командой, перестанет ей управлять.
Я бы еще сказал, руководитель теряет свой авторитет. Именно руководитель, человек в позиции власти, воспринимается как защитник, тот, кто обеспечивает безопасность — подобно тому, как мы воспринимаем родителей в детском возрасте. Это определенная гарантия нашей безопасности.
И если руководитель делает вид, что ничего не происходит, это может подрывать веру в то, что на него можно положиться, что он может гарантировать безопасность.
В ситуации нестабильности руководитель для коллектива — это опора, тот, кто создает ощущение безопасности, ясного пути. Если руководитель сам в замешательстве и не может спрогнозировать свою деятельность на два шага вперед, то, конечно, команде он тоже будет транслировать свою тревогу. Поэтому важно успокоиться, и спокойно и уверенно рассказать коллективу, что для компании поменялось в текущих условиях, куда компания собирается двигаться, какие на какие гипотезы относительно будущего опирается новая стратегия.
Против беспомощности есть только одно средство — возвращение себе контроля в любом доступном виде.
Сам факт вашей уверенности, и наличия плана действий, обсуждения перспектив будет для многих сотрудников мощным антистрессовым маркером.
Несколько кейсов о тех механизмах, которые оказались эффективны в условно похожих ситуациях, и достаточно просты, для любой компании, можно попробовать следующее:
Во время кризиса 2008 года, очень эффективным оказалось проведение собраний с коллективом, на которых обозначались меры по обеспечению устойчивости компании, которые она планировала реализовывать в ближайшее время или уже реализовала.
Так же, хорошим маркером обозначения для сотрудников устойчивости компании служил акцент на планирование деятельности в следующем году, корректировка среднесрочных стратегий.
Ну и неоднозначная параллель с опытом, полученным во время пандемии: тем сотрудникам, кто решил надолго изменить свое местонахождение предложите, при возможности, переход на удаленку, либо предоставление отпуска.