Даже конфликты могут приносить пользу компании, ведь обычно они оголяют неэффективные бизнес-процессы , либо просто указывают на то, что компания стоит на пороге изменений. Главное, не пускать всё на самотёк и держать под контролем.
Конфликт — это столкновение сторон, при котором одна из них или обе ощущают угрозу и пытаются отстоять свои цели.
В то же время процесс управления конфликтом — это целенаправленное влияние на людей, между которыми он разгорелся, ради того, чтобы добиться компромисса или консенсуса. В этом процессе есть этапы:
- признание конфликта;
- выявление его причин;
- использование методологии, позволяющей его разрешить.
В процесс управления конфликтами могут также входить следующие составляющие:
- прогнозирование конфликтов;
- регулирование;
- их предотвращение или стимулирование.
Стимулировать конфликты руководитель может между конкурирующими подразделениями или филиалами, чтобы пробудить в них дух соперничества и тем самым мотивировать на более эффективную работу.
Есть несколько групп методов управления.
1. Внутриличностные. Они направлены на определённого человека и сводятся к умению правильно вести себя в конфликтной ситуации, грамотно выражать свои мысли, чтобы не спровоцировать её обострение. Когда позиция отстаивается без обвинения противника, то есть вместо «Ты не внимательный» говорят «Я трачу слишком много времени на исправление ошибок» и т. д. Цель таких методов — изменить точку зрения оппонента, а не просто заставить его принять другую сторону.
2. Структурные. Такие методы помогают решить конфликты, возникшие на почве неправильно распределённых функций в компании или на фоне несправедливой системы вознаграждения, мотивации сотрудников.
Рассмотрим эти методы более подробно.
- Разъяснение требований. Когда каждый сотрудник понимает, чего от него ожидают, недопонимания возникают реже.
- Применение координационных механизмов. В рамках этого метода в конфликт просят вмешаться общего руководителя, который поможет достичь компромисса.
- Составление или уточнение общеорганизационных целей. Это способ, который позволяет отвлечь сотрудников от конфликтов и направить их усилия на решение важных задач.
- Разработка справедливых систем вознаграждения. Справедливые — это те, которые не поощряют недостойное поведение сотрудников.
После решения конфликта необходимо пересмотреть организационные моменты, а также уделить должное внимание процессу постановки задач, чтобы впредь конфликтных ситуаций не возникало.
3. Межличностные. Сводятся к выбору правильной линии поведения каждой из сторон, благодаря чему не будут ущемляться интересы оппонентов. Это:
- уступчивость;
- противоборство;
- сотрудничество;
- принуждение;
- решение проблемы (оптимальный вариант, при котором стороны не отстаивают свои цели, а стремятся найти наилучший путь на благо общей цели).
В сложных ситуациях появление таких конфликтов мнений надо поощрять, чтобы в споре сотрудники находили лучшие выходы для бизнеса. Главное, потом грамотно управлять ситуацией.
4. Переговоры. Один из основных методов управления конфликтами , предполагающий поиск решения, которое устроит всех оппонентов. Чтобы реализовать его, стороны обсуждают проблему (каждый высказывает свою точку зрения) и приходят к единому решению.
5. Ответные агрессивные действия. Это крайняя мера, к которой могут прибегать, только если предыдущие методы не дали результатов. Как следует из названия, предусматривает применение силы, поэтому не считается оптимальным для решения кризисных ситуаций.
3 способа управления конфликтами при возникновении проблемных моментов.
1. Уход от конфликта. Эффективен, если проблемы банальны либо надуманы. Другой вариант — когда не время для споров, так как есть более важные дела.
2. Подавление конфликта. Применяется, если непонятно, что является предметом конфликта, либо когда конфликт стал деструктивным, то есть угрожающим одной из сторон.
3. Управление конфликтом. В этом случае руководитель непосредственно воздействует на конфликтную ситуацию
