Сегодня немного не про андроид. Заканчиваю первую часть курса по управлению командой и мне он так нравится, что я не могу не поделиться самым запоминающимся:
- Онбординг (процесс адаптации на новой работе) невероятно важен. При хорошем онбординге удержание сотрудников увеличивается на 82%. А еще мне понравилась идея бадди — это когда новичку выделяют человека на неделю-две-месяц, который ходит с ним, всё рассказывает, обедает и прочее. На самом деле, почти везде мне такого не хватало. Довольно одиноко себя чувствуешь, когда в первые дни работы все ходят обедать какими-то группами и ты не знаешь к кому присоединиться.
- Если у вас частично-удаленная команда, то каждый участник должен отдельно сидеть в зуме/скайпе/телеграмме или где вы созваниваетесь, чтобы все были равноценными. Этот совет мне очень понравился. Действительно, ощущается так себе, когда два человека в зуме, а остальные с одного аккаунта и что-то там обсуждают и общаются между собой. И слышно плохо и остальные участники чувствуют себя менее вовлеченными.
- Дополнение ко второму пункту про частично-удаленные команды. Все решения и важные обсуждения должны приниматься в онлайне, а не где-то в офисе между двумя коллегами. Кажется, что здорово поймать коллегу и всё обсудить, но это не работает в случае, если в команде есть те, кто работают удаленно. Они тоже полноценные участники команды и тоже должны участвовать в принятии решений. От себя добавлю, что действительно неприятно узнавать, что что-то там решили/обсудили в офисе и просто забыли об этом сказать. Ощущение, будто ты не участник команды и у тебя нет права голоса.
- "Недостижимые" цели — это очень-очень плохо. Плюс они могут повлечь аморальные действия (завышение результатов) и понижение самооценки у команды. И тут было какое-то исследование (уже не помню какое), что работники будут склонны завышать результаты в 4 раза: так появляются "почти выполненные" задачи.
- Если у задачи нет смысла, то она никого не волнуют. Всегда должна быть цель. Причем такая, чтобы было видно, как она влияет на жизнь людей. Тут тоже было много исследований, где показывалось, что когда работники видят как задача влияет на жизнь других людей, то результаты и производительность гораздо выше.
- Лучше менять команду или проект раз в 3 года, иначе теряется мотивация и вовлеченность. Тут важно, что нет призыва менять работу. Речь идёт именно о новых задачах и развитии.
- Одна из главных задач тимлида: люди не должны бояться говорить о своих неудачах. Вроде бы очевидный пункт, но не в каждой компании это правда.
- Конкретные цели ограничивают творчество и способность к обучению. Кстати, довольно интересный пункт. Я про это не задумывалась, но ведь действительно так. Тут речь идёт не про хорошо расписанную задачу, а про механическую работу. Например, когда вы делаете одно и то же много раз (верстаете похожие экраны) или что-то реализовываете по конкретному алгоритму и ничего не надо самому придумывать. В этом случае разработчик перестает развиваться.
Дубль статей в телеграмме — https://t.me/android_junior
Мои заметки в телеграмме — https://t.me/android_junior_notes