Если сотрудник совершил один дисциплинарный проступок, нужно оценить степень его тяжести, ведь увольнять единожды оступившегося не всегда законно. Совершение нескольких «нетяжелых» проступков — это уже повод. Одного грубого нарушения для увольнения вполне достаточно, главное — соблюсти процедуру. А теперь подробности и нюансы.
О понятиях
Дисциплинарный проступок — это любое виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, в том числе нарушение:
- норм трудового контракта;
- должностных инструкций;
- правил внутреннего трудового распорядка.
Важное значение придаётся тому, знал ли трудящийся о том, что должен выполнять ту или иную обязанность. Вот почему важно знакомить работников под подпись со всеми документами, которые содержат их обязанности.
Всем сотрудникам — электронные подписи. Достаточно регистрации на платформе Рокет Кадрыпо номеру телефона. 450 руб. за персону в год.
Если работодатель не сможет представить доказательств того, что ознакомил трудящегося с его обязанностями, суд может счесть, что уволенный просто не знал о своей обязанности — и восстановить его на работе.
Иной раз просят дать конкретный перечень дисциплинарных проступков. Подобного списка нет. ТК называет лишь самые серьёзные проступки:
- прогул;
- появление на работе в нетрезвом состоянии;
- разглашение тайны;
- хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата;
- нарушение требований охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или их угрозу (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Одного доказанного случая из этого списка достаточно для увольнения.
Однако есть и другие дисциплинарные проступки, которые прямо не названы ТК грубыми, но люди, совершившие их, могут быть уволены сразу после того, как это будет доказано и оформлено. Пример такого рокового события: аморальный поступок педработника (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).
Ориентировочный список менее тяжелых проступков даётся лишь в пояснениях Верховного суда (п. 35 постановления Пленума от 17.03.04 № 2, далее — постановление № 2), и вот ряд примеров (помимо вышеперечисленных):
- отсутствие на работе без уважительной причины;
- отказ от медосвидетельствования;
- отказ от обучения (охране труда, технике безопасности).
Общие замечания
Заметим, что увольнение — это право работодателя. Можно ограничиться, в частности, выговором. Процедура увольнения в целом одинаковая, особенности будут рассмотрены ниже. Сейчас отметим общие моменты.
Сроки применения взыскания (ст. 193 ТК):
- не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются время болезни или отпуск, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения;
- не более двух лет со дня совершения — если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка.
Истёк год — замечание и выговор снимаются автоматически, при условии, что работник не «заработал» нового дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).
Совершение проступка фиксируется актом, с которым следует ознакомить работника, далее у работника получают объяснения (лучше письменные), на что отводится не менее двух рабочих дней. Непредставление такого объяснения не препятствует наложению взыскания, в том числе увольнению, (ст. 193 ТК). Отказ дать объяснение или уклонение от него актируются.
За однократное грубое нарушение обязанностей нельзя увольнять беременных, а также работников, который находятся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК).
Для увольнения несовершеннолетнего требуется получить согласие ГИТ плюс комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
Если увольняемый является членом профсоюза, то придётся учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82, 373 ТК).
Кадровый электронный документооборот позволяет все процедуры, положенные законодательством, провести правильно, чтобы в дальнейшем оспорить увольнение сотрудника было невозможно.
Взыскание уже есть. Можно ли уволить работника
Продолжение читайте на «Клерке».