На этапе отбора кандидат может подходить вам по всем параметрам: иметь впечатляющее резюме, знать теорию, уверенно говорить на собеседовании. Но стоит его нанять, как выяснится, что на деле он не может показать никаких результатов. В худшем случае он ещё совершит ошибки, за которые компании придётся расплачиваться репутацией, деньгами и клиентами.
Бизнес-консультант Дэвид Уильямс провёл исследование, согласно которому траты на одного неподходящего сотрудника могут достигать 50 тысяч долларов. Они включают сам поиск этого кандидата, введение в должность, зарплату, соцвыплаты и прочее.
В этой статье я расскажу, какие инструменты помогут вам оценивать и отбирать эффективных специалистов.
Case-интервью
С помощью этого метода проверяют, как кандидат будет действовать и принимать решения в определённой ситуации, а также может ли он на практике применить теоретические знания. Человеку описывают ситуацию и дают несколько возможных вариантов решения, а он выбирает, что будет делать.
Это помогает узнать, на что способен кандидат, какие у него навыки, насколько он стрессоустойчив и что его мотивирует. Так ещё на стадии собеседования можно проверить, в какой степени слова кандидата о себе и своем опыте соответствуют действительности.
Есть несколько вариантов составления кейсов:
- Прописывают все возможные варианты решений, указывают все средства и пути урегулирования ситуации.
- Помимо нужной информации, дают ещё и лишнюю, чтобы понять, может ли человек выделять главное и из всех решений находить правильное.
- Дают мало информации, чтобы проверить, сможет ли человек признаться рекрутеру, что он не способен выполнить задание.
- Предоставляют сложный выбор, который вызывает внутренний конфликт у человека и заставляет пересмотреть ценности. Так оценивают стрессоустойчивость и проверяют мотивацию.
- Оставляют несколько правильных вариантов, чтобы оценить гибкость ума и способность подстраиваться под ситуацию.
Например, кандидату на должность продавца описывают ситуацию, когда клиент звонит и на повышенных тонах обвиняет его в том, что ему доставили сломанный товар. Но продавец знает, что это не он продал сломанную вещь, а отдел логистики повредил её при транспортировке, что он сделает? После ответа кандидата ему несколько раз предлагают «подумать ещё». Так проверяют, насколько он уверен в своих действиях, каковы его ценности и модель поведения.
Даже если человек рассуждает о вымышленных ситуациях, он всё равно переосмысливает их, прогоняя через свой опыт и взгляды, поэтому нужно внимательно слушать ответ, чтобы сделать выводы о нём.
Рекомендуем прочесть нашу статью о поиске результативных сотрудников, чтобы продуктивность компании постоянно возрастала.
Оценка метапрограмм
Метапрограмма — это призма человека, через которую он воспринимает мир. Если компания ищет специалиста с редкой профессией на узкую должность, то она готова брать людей из смежных сфер. Оценка метапрограммы позволяет понять, есть ли у кандидата потенциал реализоваться в этой нише.
Например, есть люди, которые мыслят глобально, а есть те, кто уделяет внимание нюансам. И если мне нужен бизнес-аналитик, то я сделаю упор на второе. А метапрограмма позволит мне проверить, не ошибся ли я в выборе.
Метапрограмма определяется через вопросы: «Какого руководителя вы считаете идеальным?», «Какие задачи в работе для вас самые интересные?» и т. д. Каждый человек сфокусируется на своих ценностях и ощущениях, чтобы ответить, вы получите разные ответы от всех кандидатов, и это поможет определиться.
Но есть несколько нюансов:
- У HR тоже есть своя призма мира, и он пропускает все слова кандидатов через неё, поэтому может повесить «ярлыки» на людей;
- HR-менеджер должен обладать опытом работы с метапрограммами, иначе есть большой риск вынести ошибочный вердикт о кандидате;
- С помощью метапрограмм невозможно оценить способности и навыки человека, только тип мышления, мотивацию и личностные качества, поэтому этот метод отбора кандидата вспомогательный.
Геймификация
Найм специалистов совсем не обязательно делать строгим и формальным, можно добавить элемент игры. 400 респондентов, которых опросил TalenLMS в ходе исследования, имели дело с геймификацией на работе, и 80 % оценивают это как позитивный опыт.
Uber, Google, Marriott давно подбирают специалистов, используя геймификацию. Интересный способ найма выбрала IT-компания ЛУН: они поместили баннеры с программным кодом на тех станциях метро, которые находятся рядом с техническими университетами. Код был загадкой, разгадав которую, человек получал ссылку на 10 квизов первого этапа и ещё 2 квиза на следующих этапах. После разгадки всех задач человеку давали возможность откликнуться на вакансию и приглашали на встречу в офисе компании. Из 900 тысяч человек, которые попробовали разгадать загадку, полностью справились с задачей 1133 кандидата.
А если вы нашли своего идеального кандидата, рекомендуем вам прочесть статью о том, как правильно адаптировать новичка на новом рабочем месте.
