Есть несколько вопросов, которых менеджеры боятся больше, чем “Могу ли я получить прибавку к зарплате?” — Не потому, что они не хотят вознаграждать сотрудников за тяжелую работу, а потому, что они часто имеют минимальный контроль над процессом и получают мало, если вообще получают, обучения, чтобы справиться с этим вопросом.
Учитывая потрясения в бизнесе, вызванные пандемией covid-19, сотрудники с пониманием относятся к ограничениям в оплате труда. Но поскольку великое пробуждение все еще продолжается, это терпение начинает истощаться. Итак, хотя мы были заняты подготовкой ваших сотрудников к тому, как просить о повышении, мы также хотим убедиться, что вы будете готовы, когда получите неизбежное сообщение Slack: “Могу я выделить немного времени в вашем календаре для общения?” Обратите внимание, что эти четыре правила предназначены для сотрудников, которые соответствуют или превосходят ваши ожидания.
Вот четыре правила, которые помогут вам встать на путь истинный:
Правило 1: Будьте Готовы
”Конечно, я могу обсудить это с вами".
Прежде чем начинать серьезный разговор с сотрудником о заработной плате, убедитесь, что у вас есть четкое представление о подходе вашей компании к компенсации. Например, платит ли ваша организация в целом по рыночной ставке выше или ниже? Для работы и людей, за которыми вы наблюдаете? Когда и как часто обычно назначаются повышения? Когда в последний раз проводился какой-либо официальный анализ заработной платы для рабочих мест в вашем отделе, чтобы определить соответствующие диапазоны заработной платы или выявить неравенство для женщин или цветных людей?
Для получения полного списка вопросов, которые каждый менеджер должен задать своему отделу кадров или команде высшего руководства по поводу оплаты труда, нажмите здесь.
Правило 2: Будьте открыты
“Я рад, что мы говорим об этом. Для меня важно знать, что вы чувствуете, что вас ценят, и я знаю, что на это влияет то, сколько вам платят”.
Предложение этого простого сообщения передаст ваше сочувствие и углубит вашу связь с человеком, спрашивающим о повышении. Это также создаст психологическую безопасность, поскольку вы сообщаете, что не будете держать на них зла за заботу об их зарплате. Согласно исследованиям Google, за это можно получить большую награду, поскольку психологическая безопасность доказала, что она является главной динамикой, необходимой для высокоэффективных команд. Она лежит в основе остальных четырех динамик: надежности, структуры и ясности, смысла и воздействия.
Правило 3: Будьте честны
“Хотя я знаю, что это не полностью под моим контролем, я хочу быть активным спонсором для вас”.
Важно, чтобы вы называли себя спонсором и действовали как спонсор, что означает, что вы используете свою власть, чтобы активно помогать кому-то продвигаться. Это отличается от наставничества; как наставник, вы разговариваете с кем-то, в то время как как спонсор вы говорите о них. Быть спонсором, который занимается проблемами, наиболее важными для ваших сотрудников, помогает продвигаться по карьерной лестнице и быстрее продвигает женщин вперед. Это также может укрепить доверие, над созданием которого вы так усердно работали, будучи открытыми.
Однако быть спонсором - это только половина этого шага, поскольку руководители также должны быть честны в отношении того, если и почему решение о повышении не будет полностью под их контролем. Сотрудники знают, что повышение зарплаты касается не только их самих. Расширьте это понимание и укрепите их знания о том, как работает процесс оплаты (см. Правило 1: Будьте готовы). Объясните, что такое призовой фонд. Напомните им о том, какую роль они занимают в компании, показав им их текущий класс работы или диапазон оплаты.
Уверенность, которую сотрудник может обрести, понимая процесс оплаты труда, где он находится сейчас, и делясь с вами тем, где он хочет быть, ценна не только для решения вопроса оплаты труда, но и для того, чтобы помочь ему лучше выполнять свою роль изо дня в день.
Правило 4: С пониманием относитесь к стилевым и личностным различиям
“Я знаю, что говорить о деньгах - не самая легкая тема. Как я могу облегчить тебе это?”
Люди с интровертными наклонностями на рабочем месте обычно получают меньше внимания, продвигаются медленнее и даже зарабатывают меньше денег. Хорошие менеджеры могут помочь устранить эти пробелы, указав людям на полезные данные, которые помогут им лучше понять ситуацию с оплатой труда и позицию на переговорах. Например, сотрудники могут найти основную информацию о заработной плате, основанную на названии должности и местоположении, или копнуть глубже с помощью опроса payscale, который позволяет получить более подробную информацию о текущей работе или предложении о работе. Моя любимая часть подобных инструментов заключается в том, что они часто рекомендуют навыки, которые могут положительно повлиять на оплату этой роли.
Достижение полной прозрачности оплаты труда в компании - это масштабное изменение, которое пугает многие компании и руководителей. Пока этот день не настанет для вашей компании, поощряйте своих сотрудников проводить исследования. Или вы можете присоединиться к ним!
И помните…
Путь к успешному разговору о заработной плате начинается с подготовки и повышения собственной уверенности в излишне запретной теме. Если вы дочитали до этого места, скорее всего, вы уже установили уровень доверия со своими сотрудниками, которые знают, что могут рассчитывать на то, что вы выслушаете их опасения и направите их к успеху. Развивайте это с большей честностью и рекомендациями по оплате труда, чем они, вероятно, получали раньше, и вы подтверждаете, что их работа имеет значение, а компания ценит их влияние, что может повысить производительность.
Как только член вашей команды достигнет или приблизится к тому уровню, на который он надеялся, обязательно поздравьте его с хорошей работой, которая привела к финансовому вознаграждению, и поздравьте себя с тем, что помогли ему разобраться в часто сложной теме, которую можно укротить только с помощью подготовки, открытости, честности и понимания.