Сегодня на тренинге по наставничеству мне задали вопрос: Как раскрыть потенциал сотрудника? Я задумалась, хотя уже несколько лет занимаюсь исследованием этого вопроса.
Традиционная практика управления талантами предлагает:
- оценить предложения о стоимости необходимого работника на рынке;
- определить стратегию бренда работодателя;
- работа с досками объявлений и социальными платформами или целенаправленное привлечение высококвалифицированных кандидатов через рекрутинговые агентства;
- далее полный цикл программы развития и подготовки HiPo сотрудников.
В целом согласна с таким подходом, но хочется конкретики. Раскрытие потенциала это всегда эксклюзивная уникальная работа с отдельно каждым талантливым сотрудником.
Первое условие раскрытия потенциала - убрать все, что мешает - и тогда, талант "выстрелит" сам.
Второе условие - "будучи предоставленным сам себе растет только бурьян. Чтобы это было благородное культурное растение, надо трудиться" - говорил мой учитель.
Поиск и воспитание таланта в простой схеме.
1. Поиск и ранняя идентификация людей, которым делать в кайф, то что до них никто не делал. «…Этот человек потребитель, а этот человек, с которым мы будем строить бизнес».
2. Выстраиваем ступеньки роста. - «.. Выполнил «такую» работу, «такие» доходы…Еще хочу! Можно?!...»
3. Прививаем нормативы, правильные навыки и привычки. Критерий полезности: «Мы чаще нравимся или чаще полезны?». В огневом контакте выживают те, кто обучен до уровня рефлексов.
4. «Притулить» к успешному и результативному наставнику. Честолюбивый перфекционист в роли учителя.
5. Ставим задачи и цели с явным профицитом. Дорогу осилит идущий. Все лучшее просто, сложное не нужно.
В следующем посту:
- критерии идентификации талантов;
- барьеры и препятствия роста. Делать ЧТО?
