Метод «Оценка 360» — то есть опросы сотрудников — используют для определения качества работы руководителей и линейных работников компании. Иногда результаты опроса могут оказаться далеки от реальной ситуации, и оценка получается неверной. CEO StartExam Сергей Макаров рассказывает, какие ошибки способны до неузнаваемости исказить результаты «Оценки 360», а заодно делится чек-листом по подбору индикаторов.
Отсутствие анонимности
Когда сотрудник знает, какую оценку ставит ему коллега, это ухудшает психологический климат в коллективе и приводит к тому, что баллы выставляются исходя из личных отношений. Согласитесь, сложно критиковать сотрудника, сидящего за соседним столом, ведь он обидится.
При отсутствии анонимности оценка у всех с большой вероятностью окажется завышенной, а низкие баллы получит лишь специалист, подвергшийся бойкоту со стороны коллектива.
Так что кампания по 360 должна быть анонимной. Тогда сотрудники смогут сравнить самооценку с тем, что им поставили руководители и коллеги, и начать работать над своими слабыми местами.
Правда у этой медали есть и обратная сторона. Так, Amazon критикуют за культуру соревновательности. Любой сотрудник может в любой момент анонимно пожаловаться на коллегу — о том, кто направил запрос, будет знать только руководитель. В статье для The Times, работники гиганта признаются, что часто фидбек превращается в орудие интриг и коллективных заговоров.
Чтобы такого не произошло, важно объяснить сотрудникам, зачем вообще проводится оценка 360. Об этом — в следующем пункте.
Неправильная мотивация
Главная цель «Оценки 360» — выявить потенциал, сильные и слабые стороны сотрудников. Но нередко в компаниях используют этот метод, чтобы изменить уровень зарплаты специалистов или принять кадровые решения. Зная, что сотрудника с низкими баллами могут уволить, коллеги ставят ему высокую оценку или наоборот начинают «Голодные игры».
Правильная мотивация — это развитие и карьерный рост. А они уже и приводят к повышению зарплаты, ведь с новыми знаниями сотрудники работают эффективнее.
Важно донести это до всех и выстроить правильную цепочку действий:
- HR-специалист проводит инструктаж с руководителями и объясняет задачи оценки
- руководители общаются с подчинёнными, разъясняя тонкости, а заодно составляя списки на оценку: каждого сотрудника должны оценить 3-4 коллеги
- по итогам кампании HR-специалист (или L&D) помогает сотрудникам составить индивидуальные планы развития, руководители проводят с подчинёнными встречи 1:1 и одобряют ИПР
- через установленный срок оценку проводят снова и отмечают изменения (в идеале — положительные)
Отсутствие периодичности
Если оценка проводится после ЧП, прихода нового руководителя или перед реорганизацией, её результаты с большой вероятностью окажутся недостоверными. Особенно если она проводится впервые, а сотрудники не понимают, за какой период надо оценивать коллег.
Причины следующие:
- Сотрудники будут ориентироваться на разные временные промежутки. Кто-то вспомнит, что работник, которого оценивают, год назад допустил серьёзную ошибку, другие поставят низкий балл за то, что специалист когда-то опростоволосился на корпоративе, а кто-то вообще проставит баллы наобум, так как ничего конкретного не вспомнит.
- Работники будут воспринимать оценку как стрессовый фактор, например, решат, что это предвестник сокращения. Сценарии поведения в этом случае могут быть разными: сотрудники перед лицом опасности сплотятся и поставят даже отстающим высокие баллы или наоборот начнут плести интриги и ставить минимальные оценки тем, кого сделали «слабым звеном».
Рекомендуется проводить оценку 360 каждые полгода или хотя бы ежегодно.
Неправильно сформулированные или выбранные индикаторы
Мы часто сталкиваемся с тем, что утверждения для индикаторов либо неочевидные, либо плохо коррелируют с компетенциями. Подумайте, какие компетенции сотрудников важно улучшить, чтобы эффективнее решать бизнес-задачи компании. Тогда и составить индикаторы будет не так сложно.
Чек-лист по составлению индикаторов для оценки 360:
- Утверждения должны быть лаконичными, содержать только одну мысль.
❌ При формулировании задач использует метод SMART, а при расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчинённым.
✅ Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения.
- Опросники могут содержать негативные утверждения, но они не должны быть грубыми. Также не стоит погружать в них сотрудников с головой — индикаторы должны быть направлены и на выявление сильных сторон.
❌ Проявляет некомпетентность при разговоре с клиентами, плохо коммуницирует выгоды продукта.
✅ Теряет самообладание в стрессовых ситуациях.
- Утверждение должно быть измеряемым, ведь при ответе используется цифровая шкала. К тому же индикаторы должны фокусироваться на чём-то, что можно улучшить благодаря обучению.
❌ Часто приходит на работу в плохом настроении.
✅ Всегда проявляет инициативу, берёт на себя принятие важных решений.
Неэкологичная обратная связь или её отсутствие
В одной солидной компании оценили руководителей, после чего собрали их за одним столом и начали в присутствии коллег обсуждать результаты оценки. В значительной степени речь шла о личных моментах, а не о рабочих, и у руководителей даже не было возможности вступить в диалог и обсудить ситуацию.
Отношения между людьми при таком подходе портятся окончательно и бесповоротно, а компания может остаться без части топ-менеджмента. Руководители, которые останутся, в следующий раз сделают всё, чтобы сотрудники поставили им «правильные» баллы.
Иногда бывает и так, что оценка проводится регулярно и качественно, но о её результатах специалист не знает. Он может быть уверен, что у него всё хорошо, и продолжать дальше ходить по своим граблям.
Результаты оценки должны обсуждаться всегда, но один на один и в максимально корректном ключе, переход на личности недопустим. После руководитель должен составить индивидуальный план развития специалиста и помогать ему двигаться в нужном направлении.
«Оценка 360» — эффективный метод, который при правильном подходе позволяет выявлять проблемы, поддерживает здоровую атмосферу в коллективе и напоминает, что результат зависит от эффективности каждого. Надеемся, что благодаря нашим рекомендациям вы не будете допускать ошибок и увидите реальную картину в компании.
__
Вы используете «Оценку 360» в своей компании? Какие ещё советы вы дадите тем, кто хочет использовать этот метод?