В некоторых компаниях здравый смысл в бизнес-процессах и внутренних коммуникациях уживается с псевдонаучными методами оценки персонала. Лера Реутова, CEO hrme.info, рассказывает о самых странных из этих методов. Возможно, вы увидите знакомые техники, сможете взглянуть на них со стороны и не будете тратить деньги и время на воздух.
Некоторые методики выглядят результативными, но всё же не имеют ничего общего с реальной оценкой персонала. Даже если человек прошёл псевдотесты и успешно работает много лет, это простое совпадение.
Метапрограммы
Эту теорию компании знают лучше всего, а некоторые «коучи» даже обучают методике.
Суть методики
Рекрутер задаёт кандидату ряд вопросов, которые помогают предсказать его поведение в различных ситуациях и заглянуть в бессознательное. Система полярна: сотрудник ориентируется или на результат, или на процесс, у него может быть или детальное, или глобальное мышление.
Например, соискателя спрашивают, как он будет работать с клиентами. Если кандидат выбирает ответ в формате «что сделать» («прийти к 10 продажам в день»), то эйчар делает вывод, что человек ориентирован на результат. Если же соискатель выбирает формат «что делать» (сначала подготовить рассылку, потом макеты и др.), то про такого говорят, что он человек процесса. Хотя речь всего об одном вырванном из контекста вопросе, который не может охарактеризовать кандидата.
Что не так с этим методом?
Годы психоанализа иногда не помогают определить и предсказать поведение человека, поэтому наивно надеяться, что метапрограммы справятся с такой задачей за пару минут. К тому же при этом подходе эйчары игнорируют контекст, эмоциональное состояние, заинтересованность сотрудника в проекте и другие факторы, на которые обращают внимание на классическом собеседовании или кейс-интервью.
Оккультизм: астрология, нумерология, таро и прочие гадания
Я успешно работала с одним клиентом почти два года. Однажды от него пришёл запрос: срочно нужен менеджер проектов. У нас на примете был идеальный кандидат — я отправила резюме клиенту, но получила отказ. Клиент не мог толком объяснить, в чём дело, все его формулировки были размытыми, а на каждую у нас был вменяемый аргумент. Но вдруг клиент признался: причина в дате рождения соискателя. Оказалось, претендующая на должность девушка родилась в год Быка. Если верить гороскопу, женщины-быки слабые, нерешительные и очень упрямые.
Смотреть на числа и звёзды вместо того, чтобы оценивать реальные навыки специалиста, как минимум непрофессионально.
Персонология
— У него нос островат, значит, докапывается до мелочей и педантичный.
— Из Бурятии? Значит, очень стеснительная будет, нам бы кого пообщительнее.
Подобные методы ненаучны, а также являются нарушением законодательства.
Материал по теме: Что можно, а что нельзя писать в вакансиях
Тест анализа личности
Метод придумали саентологи. Этот факт сам по себе должен настораживать.
Суть методики
Кандидат должен ответить на 200 личных вопросов о себе, которые не имеют ничего общего с работой.
Что не так с этим методом?
Результаты теста показывают разные стороны личности, в том числе негативные. И потенциальному сотруднику предлагают улучшить себя, при этом развить качества, которые необходимы не только в работе, но и в обычной жизни. Например, тестировщику не нужны коммуникативные навыки и умение убеждать собеседника, зато иногда он должен выступать на конференциях. При грамотном подходе специалисту бы рекомендовали прокачивать навык публичных выступлений. Но при использовании теста анализа личности от него будут требовать вести себя «как лидер» на работе и дома.
Метод, который подразумевает жёсткое нарушение личных границ, нельзя считать полностью этичным.
Соционика
Суть методики
Компании используют тест личности «16 персоналий», который основан на теоретических представлениях основоположника аналитической психологии Карла Густава Юнга о личности. По итогам соискателя относят к одному из 16 типов личности.
Все 16 типов личности достаточно обобщённые: каждый человек в любом из них может найти что-то о себе. Именно поэтому работодателям кажется, что тест работает.
Что не так с этим методом?
Результаты тестирования всегда будут разными даже у одного человека. Это происходит из-за размытых формулировок и нечёткой системы оценивания. Зачастую такой тест не помогает выявить сильные и слабые стороны специалиста, а лишь создаёт видимость. Поэтому все выводы являются ошибочными.
__
Расскажите, с какими странными методами вы сталкивались в свой практике!