Общие основания прекращения трудового договора указаны в части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ.
В зависимости от волеизъявления сторон можно сформулировать следующие варианты прекращения трудового договора:
— прекращение по соглашению сторон;
— прекращение по инициативе работника;
— прекращение по инициативе работодателя;
— прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Обратите внимание, что список причин прекращения трудового договора по инициативе работодателя ограничен. Все эти причины указаны в Трудовом Кодексе РФ и в ряде федеральных законов, регулирующих труд отдельных категорий служащих. Однако из этого правила есть ряд исключений — Трудовым Кодексом РФ допускается возможность установления в трудовых договорах дополнительных оснований увольнения в отношении следующих категорий работников:
1) руководителей организаций (статья 278 Трудового Кодекса РФ);
2) работников, работающих у работодателей — физических лиц (статья 307 Трудового Кодекса РФ);
3) надомников (статья 312 Трудового Кодекса РФ);
4) работников религиозных организаций (стать 347 Трудового Кодекса РФ).
Согласно статье 81 Трудового Кодекса РФ работодатель может уволить работника в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Кроме того, в соответствии со статьей 71 Трудового Кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником согласно статье 336 Трудового Кодекса РФ являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности.
Для некоторых категорий служащих могут быть определены и иные не предусмотренные Трудовым Кодексом РФ причины прекращения трудовых договоров. В частности, согласно пункту 1 статьи 41 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданский служащий освобождается от замещаемой должности и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации.
Увольнение работников по инициативе работодателя по другим основаниям кроме вышеуказанных (для ряда категорий работников — по основаниям, не предусмотренным трудовым договором) будет считаться незаконным. Независимо от причины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Работники, в свою очередь, согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 должны соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Если суд установил факт злоупотребления работника правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. При расторжении трудового договора с работником работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру, в противном случае нарушение порядка увольнения также может привести к признанию самого увольнения незаконным.
Если статья оказалась полезной, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить продолжение!