Некоторых сотрудников не мотивирует даже зарплата, поэтому руководителям сложно добиться от них результатов. В таком случае во многих областях в компании появляются узкие места и бизнес работает неэффективно.
Основная идея следующая: если мы не разбудим мотивацию, то люди работают как попало. Когда сотрудники не дают результатов — мы не можем им много платить, так как в компании с неэффективной командой нет денег. Получается замкнутый круг, который невозможно «разомкнуть» одной зарплатой. Правда в том, что повышение или снижение зарплаты не влияет на долгосрочные мотивы людей. А что именно мотивирует персонал, я расскажу в этой статье.
Можно ли поднять боевой дух с помощью повышения зарплаты
Часто мы в бизнесе сталкиваемся с такой ситуацией: сотрудник приходит и говорит: «Если бы мне платили в 2 раза больше, то и результаты были бы другие, я бы выкладывался на полную». Но правда вот в чём: даже когда вы поднимите ему зарплату или введёте систему бонусов, у человека будут гореть от этого глаза только первое время. Дальше он привыкнет, и это станет новым уровнем нормы. Повышение денежной мотивации даёт только краткосрочный результат.
Эту мысль легко проверить. Часто люди жалуются: «Если бы мне платили больше, я был бы готов делать любую работу». Но если вы предложите инженеру со средней зарплатой поработать водителем грузовика за дополнительную сумму, то он откажется и может даже оскорбиться. Тогда вы поймёте — тут что-то не так. Очевидно, что этого человека мотивируют не только деньги, есть какие-то другие вещи, которые заставляют его работать. Поэтому давайте поговорим о том, какие виды мотивации существуют.
Составляющие мотивации
Я условно делю мотивацию на две составляющее: высокая и низкая. Высокая — это нематериальные мотивы. Это мотивация людей, которых «драйвит» что-то создать, внести вклад, сделать что-то особенное. Например, высоким мотивом является желание хорошо делать свою работу.
Я думаю, вы встречали такое: человек работает бухгалтером в разных компаниях по нескольку лет, и ему всё равно, чем они занимаются. Он не горит идеей какого-то определённого бизнеса, но у него есть такая точка зрения: «Если я пришёл заниматься бухгалтерией, то в этой компании будет порядок: всё по полочкам, отчётность вовремя и всё прекрасно». В этом случае человека мотивирует профессиональная гордость.
Ещё более высокая мотивация — когда человек работает в компании, потому что ему нравится, что она делает. Он хочет, чтобы компания развивалась, стратегия реализовывалась, клиенты были счастливыми и им нравился сервис.
Возможно, вы наблюдали трансформацию, когда приходит человек на низком уровне мотивации, чтобы «найти хоть какую-то работу», но как только начинает понимать, чем занимается компания, какие у неё цели и перспективы по развитию — у него меняется точка зрения. Появляются составляющие более высокого мотива, и он всё активнее участвует в работе. Чтобы узнать, как погрузить человека в компанию и добиться высоких результатов, смотрите мой бесплатный мастер-класс: «Как создать сильную команду, которая переживёт даже трудные времена?».
Наиболее высокая составляющая — это идеи. Почему для нас ценны люди с этой составляющей — когда к ним прилетает проблема, то при наличии высокой составляющей, человек в первую очередь думает, как эту проблему решить и вкладывает в это творчество. Если у него эта составляющая отсутствует, то нет и причины стараться сделать свою работу лучше. Единственное, что мотивирует качественно работать — это мысль о выгоде, которую он получит: работа близко к дому, хорошая зарплата, связи. Низкая составляющая основана на идее «что я могу получить от этой работы», а не «что я могу дать».
Нормальное положение дел, когда у человека есть обе составляющие. Не бывает, чтобы сотрудник думал о высоких идеях и ему было наплевать, какую зарплату он получает.
Как повысить мотивацию
Первый шаг: сформулируйте цели и миссию компании
Определите, зачем существует компания, куда она идёт, что меняет в мире, чего хочет достичь и запишите на бумаге.
Второй шаг: определите барьеры
Проанализируйте, что мешает реализовать цель. Барьеры — это недопонимания сотрудников, которые будут возникать, как только вы начнёте рассказывать про цели. Придумайте путь, как преодолевать эти барьеры. Пропишите это в виде короткого плана основных идей, которые помогут преодолеть любые недопонимания.
Третий шаг: расскажите команде о целях
Ответьте на все вопросы сотрудников, пообщайтесь, напомните о целях, если последний раз говорили об этом год назад.
Четвёртый шаг: регулярно напоминайте сотрудникам о планах и целях
Люди забывают, отвлекаются, разочаровываются. Возникают новые обстоятельства, которые заставляют их усомниться в том, что это кому-то нужно. Вам нужно постоянно возвращать людей к цели.
Например, цель Visotsky Consulting — помочь людям бизнеса по всему миру быстро расти, повышать эффективность и формировать сильную крепкую команду. Сейчас нелегко говорить людям об этой цели — идёт война, рушится экономика, часть моих сотрудников куда-то переезжает. И люди думают, что в такое время нужно заняться чем-то более простым и актуальным. Но нет — я всегда акцентирую внимание на этой цели.
Выводы
Сотрудники вкладывают больше творчества, компания расширяется, а доход растёт, если у людей высокие мотивы. Поэтому вместо повышения зарплат, ставьте им вдохновляющие цели.
