В условиях действия санкции и ограничительных мер, а также на фоне складывающейся тенденции западных компаний покидать российский рынок, очень остро встает вопрос оптимизации финансовых потоков бизнеса. Зачастую это ведет к жесткой экономии, в том числе и на содержание штата сотрудников. Преследуя цели «удержаться на плаву» российский бизнес вынужден принимать решения о сокращении численности сотрудников, а иногда и полного сокращения штата.
В чем же разница между сокращением численности и сокращением штата?
В случае сокращения численности сотрудников, сокращаются не штатная должность, а количество сотрудников, работающих в этой должности. При сокращении же штата из штатного расписания полностью исключаются те или иные должности. И в том, и в другом случае сокращается количество работников компании по единой процедуре.
Как же соблюсти все нормы закона при процедуре сокращения? И какая ответственность предусмотрена за их нарушение?
Сокращение численности сотрудников - это радикальная мера по оптимизации расходов предприятия. Но в условиях кризиса такая вынужденная мера не является редкостью.
Работодатель имеет полное право сокращать те должности, которые, по его мнению, не требуются ему для ведения деятельности в дальнейшем. Но в любом случае сокращение штата необходимо будет обосновать, в противном случае трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным. Поэтому, издавая приказ о сокращении численности или штата необходимо указывать причину принятия такого решения.
На подготовительном этапе процедуры сокращения необходимо сделать следующее:
- Составить пофамильные списки сотрудников и выявить тех, кто имеет преимущественное право остаться в должности, кого нельзя сократить, отсутствующих работников (декретников, отпустников, временно не трудоспособных и т.д.), кандидатов на сокращение.
- Составить списки вакансий, которые можно предложить сокращаемым сотрудникам
- Определить затраты на выходные пособия и прочие выплаты уволенным работникам
- Определить является увольнение массовым, так как от этого зависят сроки направления уведомлений в профсоюзы (при наличии) и центр занятости
По завершении подготовительного этапа издается приказ о сокращении штата и утверждении нового штатного расписания (при необходимости).
Далее начинается сама процедура сокращения:
1. Уведомление профсоюзного органа (при наличии)
Работодатель обязан в письменной форме сообщить об сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового сокращения – не позднее чем за три месяца.
Если под увольнение подпадает лицо, замещающее должность руководителя или заместителя выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций или их структурных подразделений, не освобожденное от основной работы, то для такого увольнения необходимо получить согласие профсоюза. Если в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, профсоюз в письменной форме не представит работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением, то работодатель вправе сократить работника без такого согласия. Решение профсоюза о несогласии с сокращением работника может быть обжаловано работодателем в суде.
2. Уведомление центра занятости.
Организации должны уведомить центр занятости о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, при массовом не менее чем за 3 месяца. ИП уведомляют центр занятости не менее чем за 2 недели. Уведомление составляется на фирменном бланке с указанием ФИО работника, сокращаемой должности, профессии, специальности, квалификационных требований к ним и условий оплаты труда.
3. Уведомление сотрудников.
Работодатель обязан уведомить под личную подпись каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения. При этом при наличии у работодателя свободных вакансий он также обязан предложить их работнику. В случае отказа сотрудника от ознакомления с уведомлением под подпись составляется соответствующий акт. Если работник соглашается на вакансию, то оформляется перевод.
4. В случае если под сокращение попадает работник младше 18 лет необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
5. По истечении 2-х месяцев с момента уведомления работника издается приказ об увольнении.
6. В день увольнения производится полный расчет с сотрудником и выдача документов.
Работнику выдается трудовая книжка и/или СЗВ-Р, справка о доходах за последние два года и форма 2-НДФЛ, расчетный листок, форма «сведения о застрахованных лицах» (СЗВ-М), форма «сведения о страховом стаже застрахованных лиц» (СЗВ-СТАЖ), выписка из раздела 3 Расчета по страховым взносам. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику иные документы, связанные с его трудовой деятельностью.
7. В случае увольнения военнообязанного или призывника в течение двух недель необходимо уведомить военкомат.
8. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам нужно направить в ФССП.
Кого не имеют права сокращать?
Сокращать нельзя временно отсутствующих работников: отпускников, декретников, временно нетрудоспособных и др. На время временного отсутствия за данными работниками сохраняется их место работы. Поэтому процедуру сокращения в отношении данных работником можно начинать после их возвращения на рабочее место.
Есть категории работников, которых нельзя сокращать совсем, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. К таким работникам относятся женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, беременные женщины, матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, единственные кормильцы и др.
Кроме того, есть и те работники, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе. К таким относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом обладают: семейные - при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и др.
Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры сокращения численности штата?
Сокращение штата необходимо производить в соответствии с нормами трудового законодательства РФ, с соблюдением установленного порядка и выплатой всех гарантий и компенсаций. Нарушение данного порядка может грозить предприятию проверками трудовой инспекцией, привлечением к административной ответственности в виде наложения штрафа. В исключительных случаях, когда имеет место просрочка выплаты заработной платы свыше 2-х месяцев подряд, единоличный исполнительный орган – директор может быть привлечен также материальной административной и уголовной ответственности.
- При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:
- за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата) в виде штрафа: для организаций от 30 до 50 тыс. руб.,
- за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде: штраф от 3 до 5 тыс. руб.
Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред.
Процедура сокращения штата неприятная и зачастую конфликтная. Но работодателю удастся избежать трудовых споров и связанных с ними негативных последствий, если он будет соблюдать права работников, надлежащим образом документировать все этапы процедуры и проводить все действия в строгом соответствии с требованиями законодательства.
