Оценка эффективности когнитивно-поведенческого коучинга. Часть 2

Антонова Н. В., кандидат психологических наук, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».

Аннотация. В статье анализируется проблема оценки эффективности когнитивно-поведенческого коучинга. Рассматриваются исследования, проведенные в рамках нового научного направления Coaching Psychology (психология коучинга). Выделяются два основных подхода к оценке эффективности коучинга: оценка «по процессу» и «по результату». Приводится модель формирующей оценки коучинга в организации. Делается вывод о наличии проработанной доказательной базы эффективности когнитивно- поведенческого коучинга, но при этом необходимости дальнейших исследований на российской выборке и преодолении существующих ограничений.

Ключевые слова: когнитивно- поведенческий коучинг, оценка эффективности коучинга, методы оценки эффективности, модель оценки эффективности коучинга.

Использование когнитивно-поведенческого подхода в сфере лайф- коучинга рассматривалось в исследовании Караса и Спада (Karas & Spada, 2009). Авторы создали программу коучинга с использованием когнитивно-поведенческих методов для преодоления прокрастинации и проверили ее эффективность.

В исследовании участвовало семь человек, и использовался план прямой A-B репликации: после того как один участник получил вмешательство и эффект, программа была воспроизведена и протестирована на следующем участнике. Измерения общей прокрастинации и откладывания принятия решений проводились до и после прохождения программы коучинга, а также во время последующих оценок через три и шесть месяцев после ее завершения. Результаты показали заметное снижение баллов для обоих типов прокрастинации, которые сохранялись в течение периода наблюдения по завершении программы.

В работе было представлено обоснование для всех областей вмешательства, выбранных для создания протокола коучинга, что было ключевым преимуществом наравне с тем фактом, что исследователи представили подробный план программы и произвели достаточный контроль побочных переменных. Возможным недостатком было отсутствие контрольной группы и небольшое количество участников.

Грант и коллеги (Grant et al., 2009) оценивали эффективность программы коучинга для руководителей и старших менеджеров в секторе медсестер крупного австралийского агентства общественного здравоохранения. Программа коучинга включала один общий семинар по развитию лидерских качеств и четыре индивидуальных занятия с участниками. Авторы использовали рандомизированный контролируемый дизайн с листом ожидания и двумя группами. Были сделаны два среза измерения для каждой группы с интервалом в 10 недель, использовались как количественные, так и качественные методы измерения (шкалы и интервью).

Результаты показали повышение психологической устойчивости и благополучия на рабочем месте в результате проведения данной программы. Влияние программы на показатели депрессии, стресса и тревоги не было значимым, так как по каждой из переменных для одной из групп показатели значительно улучшились, а для другой существенных результатов обнаружено не было. Вероятно, имели значение побочные переменные, которые не были проконтролированы.

Преимуществом данного исследования является наличие качественного дизайна с контрольной группой и наличие нескольких измерений в ходе исследования. Кроме того, исследователи представили часть протокола, используемого для сессий. Среди возможных ограничений стоит отметить ограниченность выборки (выборка состояла в основном из женщин), небольшое количество коучинговых сессий и недостаточный контроль побочных переменных.

Ратио и коллеги (Ratiu et al., 2016) изучали эффективность когнитивно-поведенческого коучинга в управлении: исследователи оценивали влияние программы когнитивно-поведенческого коучинга на менеджеров среднего звена в компании, производящей электронное оборудование в Румынии. Программа основывалась на подходе КПК и была направлена, с одной стороны, на развитие лидерских навыков, навыков уверенного общения, умения мотивировать подчиненных и, с другой стороны, на развитие стратегий управления стрессом и эмоциональной регуляции.

Результаты показали наличие статистически значимого увеличения переменной «индивидуального внимания» (имелось в виду такое поведение, когда менеджеры проявляют интерес к потребностям развития каждого из подчиненных). Также наблюдалось значимое повышение способности использовать условное вознаграждение во взаимодействии с подчиненными и самооценки эффективности руководства. Переменная «способность руководителей вдохновлять и мотивировать своих подчиненных» значимо не изменилась.

Достоинствами данного исследования являются создание хорошо разработанной программы, направленной как на индивидуальные потребности клиентов, так и на потребности организации, использование психометрических инструментов для измерений, а также специфика выборки руководителей. Среди ограничений следует отметить отсутствие контрольной группы и уход нескольких участников, а также отсутствие публикации протокола или его части для коучинговых сессий.

Коучи, как правило, работают с клиентами без клинических диагнозов. Однако эффективность КПК как дополнительного инструмента была изучена и в области клинической практики. Так, Ониечи и коллеги (Onyechi et al., 2016) исследовали влияние программы когнитивно-поведенческого коучинга на симптомы депрессии в выборке стационарных пациентов с диабетом 2-го типа в мегаполисе Онитша штата Анамбра, Нигерия. Исследование проводилось по схеме «претест-посттест» в рандомизированной контрольной группе. В исследовании приняли участие 80 пациентов с диабетом 2-го типа, которые были случайным образом распределены в лечебную и контрольную группы. Первичными показателями были опросник депрессии Бека (Beck’s Depression Inventory-II) и контрольный список наблюдения депрессивных симптомов у пациентов с диабетом.

Результаты показали, что исходный уровень депрессивных симптомов был одинаковым в контрольной и лечебной группах, участие пациентов в программе КПК значительно снизило депрессивные симптомы в группе лечения по сравнению с контрольной группой в конце вмешательства. Влияние программы когнитивно-поведенческого коучинга на симптомы депрессии у пациентов из группы лечения сохранялось в течение шести месяцев по сравнению с контрольной группой. Таким образом, когнитивно-поведенческий коучинг может применяться также для облегчения клинических симптомов.

В последнее время в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой в мире актуально проведение исследований в области КПК с помощью дистанционных технологий. Лунгу и коллеги исследовали эффективность когнитивно-поведенческого коучинга, осуществляемого с помощью видеосвязи или телефона. Были изучены ретроспективные данные 289 респондентов, которые обращались за поддержкой в области эмоционального здоровья через пособие для психического здоровья, предлагаемое работодателем. Изменения воспринимаемого стресса и благополучия в ходе программы измерялись с помощью шкалы воспринимаемого стресса (PSS) и шкалы психического благополучия Уорвика — Эдинбурга (WEMWBS) соответственно. Также оценивались уровни достоверных изменений и удовлетворенности программой коучинга. Примерно 61,9 % (n = 289) участников продемонстрировали достоверное улучшение по любому из показателей (Lungu et al., 2021). Таким образом, КПК может быть эффективен при дистанционной работе со снижением уровня субъективного стресса и повышением уровня субъективного благополучия.

Приведенные исследования использовали дизайн формирующего эксперимента, когда КПК применялся как инструмент изменения выбранных исследователями переменных (стресс, благополучие и т. п.). Предполагается, что эффективность коучинга заключается в получении результата — изменении этих переменных Возможен также и другой дизайн — «по процессу», когда оценивается не разница между тем, что было, и тем, что стало, а сам процесс коучинга в процессе его проведения. Лоуренс и Уайт (Lowrence and Whyte, 2013) разработали модель оценки организационного коучинга, которую назвали «Модель часовой башни для оценки коучинга первых лиц организации» (Clocktower Model of executive coaching evaluation).

В данной модели выделяются шесть уровней (или этапов) оценки эффективности коучинга в организации:

1. Выверка целей коучинга;
2. Оценка мотивации коуча и его вовлеченности, планирование коучем интервенций на основе этой оценки;
3. Методология коучинга и ее адекватность целям коуча;
4. Поведение коуча; на этом уровне используются объективные методы оценки (различные шкалы, наблюдение, метод 360);
5. Результаты компании — здесь оцениваются объективные показатели компании и их изменение после проведения коучинга;
6. ROI — финансовая эффективность коучинга в компании, которая подсчитывается по определенным формулам.

В данной модели применяются как качественные, так и количественные методы оценки, а также оценивание «по результату» и «по процессу» (формирующее оценивание). Наличие четких критериев эффективности и обоснованных показателей вызывает доверие у заказчиков организационного коучинга.

Таким образом, КПК имеет достаточную доказательную базу эффективности, однако большинство проведенных исследований имеют те или иные ограничения. В целом исследования эффективности коучинга затрудняются из-за сложности подбора релевантной выборки, необходимости проведения большого количества сессий с каждым участником, контроля побочных переменных, сложностью сохранения единообразия проведения сессий разными коучами. Все исследования проводились на зарубежных выборках, в России подобных исследований не было.

Для формирования коучинга как научно обоснованной практики важно проводить исследования его эффективности на российской выборке, с тщательно продуманным дизайном и контролем побочных переменных. Для этого необходимо разработать методологию КПК, протоколы, необходимые для воспроизводимости коуч-сессий, а также методы оценки КПК для различных целей его применения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ковпак, Д., Ёжиков, А. “Системный когнитивно-поведенческий коучинг: понятие и основы методологии”, VII Международный съезд Ассоциации когнитивно поведенческой психотерапии CBTFORUM: сборник научных статей. СПб., 2021 г.. с. 117–148.
2. Carvalho, M., Matos, M. G., & Anjos, M. H. “Cognitive-behavioural coaching: applications to health and personal development contexts”, EC Psychology and Psychiatry, 2018, 7(3), 119–129.
3. Grant A., Palmer S. “Coaching Psychology. Workshop and meeting held at the Annual Conference of the Division of Counselling Psychology”, British Psychological Society, Torquay, 2002. 18 May.
4. Grant A. “It takes time: A stages of change perspective on the adoption of workplace coaching skills” // Journal of Change Management. 2010. Vol. 10. № 1. P. 61–77.
5. Grant A. “ROI is a poor measure of coaching success: towards a more holistic approach using a well-being and engagement framework” // Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 2012. Vol. 5. № 2. P.112.
6. Grant A. “The efficacy of executive coaching in times of organisational change”

// Journal of Change Management. 2014. Vol. 14. № 2. P. 258–280.

1. Grant A., Green L., Rynsaardt J. “Developmental coaching for high school teachers: executive coaching goes to school” // Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2010, Vol. 62. № 3. P. 151–168.
2. Grant, A. M. “The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health”, Social Behavior and Personality: an international journal, 31(3), 253–263.
3. Grant A.M., Curtayne L., Burton G. “Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: a randomised controlled study”, The Journal of Positive Psychology. 2009. Vol. 4. № 5. Р. 396–407.
4. Grant, A. M. “Solution-focused cognitive-behavioral coaching for sustainable high performance and circumventing stress, fatigue, and burnout”, Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2017. 69 (2). Р. 98.
5. Green S., Oades L.G., Grant A.M. “Cognitive-behavioral, solution-focused life coaching: Enhancing goal striving, well-being, and hope” // The Journal of Positive Psychology, 2006, 1(3): pp. 142–149. DOI: 10.1080/17439760600619849
6. Green, L. S., Oades, L. G., Grant, A. M., “«Coach yourself» life coaching group manual”, Wollongong, NSW: University of Wollongong, Illawarra Institute for MentalHealth, 2002.
7. Karas, D., & Spada, M. M. “Brief cognitive-behavioural coaching for procrastination: a case series”, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 2009, 2(1), 44–53.
8. Lawrence P., Whyte A. “Return on investment in executive coaching: a practical model for measuring ROI in organisations” // Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 2014. Vol. 7. № 1. P. 4–17. DOI: 10.1080/17521882.2013.811694.
9. Lungu, A., Boone, M. S., Chen, S. Y., Chen, C. E., & Walser, R. D. “Effectiveness of a cognitive behavioral coaching program delivered via video in real world settings”, Telemedicine and e-Health, 2009.
10. Neenan, M., & Palmer, S. (Eds.) “Cognitive behavioural coaching in practice: An evidence based approach”, Routledge, 2013.
11. Onyechi, K. C. N., Eseadi, C., Okere, A. U., Onuigbo, L. N., Umoke, P. C., Anyaegbunam, N. J., ... & Ugorji, N. J. “Effects of cognitive behavioral coaching on depressive symptoms in a sample of type 2 diabetic inpatients in Nigeria”, Medicine, 2016, 95(31).
12. Palmer, S., & Szymanska, K. “Cognitive behavioural coaching. Handbook of coaching psychology”, 2007, 86–117.
13. Ratiu L., David O.A., Baban A. “Developing Managerial Skills Through Coaching: Efficacy of a Cognitive-Behavioral Coaching Program” / Journal of Rational- Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 2016, 34(4). P. 244–266. DOI: 10.1007/ s10942-016-0256-9.

____________________________________________________________________________________

Узнайте больше о коучинге на Базовом курсе когнитивно-поведенческого коучинга, ориентированного на цели, который стартует 20 октября 2022 года.