Как следует из ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса, в трудовом договоре или в коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные к установленным законодательством случаи выплаты выходных пособий и их размеры, а также могут быть пересмотрены в сторону увеличения размеры выходных пособий, уже определенные законом. Ограничения этого права содержатся в ст. 181.1 и ст. 349.3 ТК РФ.
В соответствии со ст. 181.1 ТК РФ не может предусматриваться выплата выходного пособия в случае увольнения, основанием для которого послужили виновные действия работника. А ст. 349.3 ТК РФ устанавливает максимальный размер выходных пособий, выплачиваемых руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключившим трудовые договоры членам коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, и руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
Чтобы условие о выплате выходного пособия, согласованное с конкретным работником и включенное в его трудовой договор, являлось законным и порождало соответствующую обязанность работодателя, необходимо соблюсти общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
В последнее время судьи все чаще видят признаки злоупотребления правом в достигнутой сторонами договоренности о выплате работнику не предусмотренной законом или локальным нормативным актом суммы выходного пособия (хотя, как мы говорили выше, закон позволяет предусмотреть выплату выходного пособия непосредственно в трудовом договоре). Причем в практике имеются случаи признания злоупотреблением правом индивидуальных договоренностей не только о многомиллионных выплатах (см., например, определение ВС Республики Башкортостан от 29 июля 2021 г. № 33-11248/2021), но и о суммах в два-три оклада либо среднемесячных заработка (определения Московского горсуда от 16 июля 2015 г. № 33-22533/15, определение Московского городского суда от 15 мая 2015 г. № 4г-4575/15, Астраханского облсуда от 8 июля 2015 г. № 33-2282/2015).
О сумме в три оклада шла речь и в данном случае. Временный генеральный директор акционерного общества и работница (начальник юротдела) заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в случае прекращения трудовых отношений, работодатель обязуется произвести выплату в размере трех окладов.
Трудовой договор был расторгнут по инициативе работницы, при увольнении она денежную выплату в размере трех окладов не получила, поэтому обратилась в суд с требованием о ее взыскании.
Суды отказали, так как предусмотренная соглашением выплата при увольнении не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Условие о выплате включено незадолго до увольнения работника, подписано временным генеральным директором предприятия, который при сложившемся на предприятии тяжелом имущественном положении действовал недобросовестно, неразумно и не в интересах возглавляемого предприятия. Также, по мнению суда, выплата носит избирательный характер, не отвечает принципу адекватности и направлена на безосновательное получение компенсации от бывшего работодателя (Определение Шестого КСОЮ от 24 февраля 2022 г. № 8Г-2903/2022).