Как закрывать сложные вакансии с помощью соцсетей?

Чем сложнее вакансия или чем быстрее хочется найти специалистов, тем больше каналов можно и нужно привлекать. Для начала разместите объявление на карьерном сайте, а потом дополните его другими вариантами.

В чём преимущество соцсетей

1. Широкая аудитория. Здесь есть как активные, так и пассивные кандидаты, то есть те, кто не задумывается о смене места работы, поэтому на карьерные сайты не заходит. Но если сделать им интересное предложение, можно склонить их на свою сторону.
2. Удобная сегментация. Люди объединяются в сообщества по интересам — профессиональным, личным, общественным. Можно искать кандидатов в зависимости от географии, навыков, опыта и не только.
3. Простой формат общения. Не все кандидаты и не всегда легко откликаются на вакансии: сказывается стеснение или страх, что обновлённое резюме на джоб-сайте попадётся на глаза текущему работодателю. В соцсетях общение неформальное, установить контакт проще.
4. Большое количество откликов. Можно получить много релевантных кандидатов, что особенно актуально, если вам нужно нанять на должность не 1 специалиста, а 10+.

Материал по теме: Как нанять 400 кассиров за два месяца

Где искать специалистов: мнение профессионалов

Людмила Чернова, руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services: «Сегодня в нашей практике самые ключевые соцсети в работе — это Habr Career, GitHub, VK. Кроме этого, усилят рекрутинг различные чаты, каналы, группы, отмеченные публикации, например, в Telegram».

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources: «Использование той или иной соцсети зависит от потенциальных кандидатов, возрастной категории и сферы профессиональной деятельности. Например, VK в большинстве случаев ценится молодым поколением, поэтому сеть эффективна при поиске сотрудников на стартовые позиции. Дизайнеров и маркетологов можно найти на просторах Pinterest и Behance. Вакансии IT и digital-направлений могут быть интересны пользователям Habr. В свете блокировки ряда соцсетей набирает популярность Telegram, который из простого мессенджера превращается в огромное поле для сорсинга кандидатов».

Лера Реутова, руководитель агентства hr.me: «Telegram в моём топе по закрытию вакансий на позиции управленцев, финансистов, маркетологов, специалистов в digital, юриспруденции и джунов в IT. Эти площадки подходят, если вы ищете людей в Москве, Санкт-Петербурге или вам нужны люди на удалёнку».

Как использовать соцсети, чтобы получать релевантных кандидатов

1. Размещать вакансию у себя. Напишите, какого специалиста вы ищете, на страницах компании (при условии, что вы их ведёте) и попросите сотрудников сделать репост.

— Для анонса вакансий мы в ICL Services выделили специальную рубрику и отдельный день. Проанализировав активность подписчиков в наших аккаунтах, мы поняли, что на контент в формате «бизнес» аудитория лучше реагирует в понедельник, поэтому теперь к каждому понедельнику мы готовим свежую подборку актуальных вакансий сразу со ссылками на все детали, — комментирует Людмила Чернова.

1. Искать людей напрямую. Например, задать в поиске город проживания, должность, стек, навыки, образование. Можно искать людей через соцсети конкурентов. Компании, которые ведут свои страницы, обычно размещают анонсы конференций с участием своих сотрудников, ссылки на статьи, новости о том, что тот или иной человек повысил квалификацию, и др.
2. Посещать группы и сообщества. Договоритесь с администратором нужного сообщества (профессионального, городского, студенческого и др.) и разместите описание своей вакансии. Вы удивитесь, как много откликов можно получить на почту. Чтобы письма не затерялись в потоке и не попали в папку «Спам», Лера Реутова рекомендует просить всех, кто отправит вам резюме, ставить «+» в комментариях к посту, так будет легче отследить заявки.

— Мы искали специалиста по охране труда. Крайне дефицитная категория людей, которая, как правило, не находится в активном поиске работы. Мы сфокусировали внимание на участниках профессиональных сообществ: нашли 6 групп в VK, посвящённых вопросам охраны труда и промышленной безопасности, сделали рассылку по подписчикам с информацией о вакансии, охват составил 195 человек. Вакансией заинтересовалась девушка, резюме которой не было опубликовано ни на одном из работных сайтов. Оказалось, что она инженер по ОТ с 10-летним стажем, близится к концу её декретный отпуск, наше сообщение оказалось своевременным, — делится кейсом Лариса Богданова.

1. Размещать вакансию на странице агента влияния. То есть человек, на которого подписано много специалистов с необходимым опытом.

— Люди из «профессиональной тусовки» размещают объявление о нашей вакансии на своих страницах и передают нам контакты заинтересованных в ней кандидатов, — делится опытом Наталья Венерова, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива».

1. Использовать специальные инструменты. Например, Лариса Богданова рекомендует Boolean Search — технологию создания поисковых запросов с использованием логических операторов. Этот инструмент сканирует просторы интернета и прицельно находит нужную информацию в виде ссылки на профиль или резюме.
2. Размещать рекламу. Таргетированные объявления тоже дают хороший результат. Вы можете настроить их на определённый район, например, если знаете, в каком здании работает ваш конкурент, и хотите переманить его специалистов.

Не всё так гладко: к чему нужно быть готовым

1. Модераторы могут проверять объявления очень долго. Если это ваш случай, не стесняйтесь написать и уточнить, в чём проблема.
2. Пользователи любят оставлять негативные комментарии. Например, что вы предлагаете низкую зарплату, работа у вас так себе, требования завышенные, а компания ужасная. Относитесь к комментариям спокойно и даже положительно: чем больше комментариев, тем выше охват, а значит, объявление увидит ещё больше людей.
3. Надо суметь привлечь внимание пользователей. Аудитория привыкает к одному формату, поэтому периодически нужно его менять. Ещё один способ выделиться — делать упор на свои преимущества, так как многих пользователей интересуют в первую очередь условия работы, а не требования и обязанности.

— Мы с коллегами пришли к выводу, что оптимальный способ — чередовать картинки и видео. На картинках могут быть перечислены самые горящие вакансии, а в видео — приглашение рекрутера, руководителя команды разработчиков или просто нейтральное видео офиса, — рассказывает Людмила Чернова.

Материал по теме: Как разработать ценностное предложение работодателя

Используйте все возможности при поиске кандидатов. Например, публикуйте вакансии на нашем Telegram-канале каждый вторник!