Кого ищут работодатели, знают все - от рекрутеров до коучей и непосредственно самих соискателей. По этой причине в интернете можно найти множество советов о том, как произвести лучшее впечатление на собеседовании и убедить хедхантера в своем соответствии запросу нанимателя. Никто не объясняет, что делать потом, если вы наняли на работу неопытного фронтенд-разработчика или веб-аналитика, а просто умелого составителя резюме. Разбираемся с тем, каких кандидатов не стоит брать на работу ни под каким предлогом.
Недоквалификация
Сфера программирования с ростом цифровизации процессов стала слишком популярной. Специалистов для нее готовят не только серьезные вузы, но и множество онлайн-школ сомнительного уровня. Лучшее, что они умеют делать - это развивать навыки самопрезентации. Если вы видите потенциал и готовы обучать новичка, то можно рискнуть. Если нет - ищите спеца с подтвержденной репутацией, портфолио и кейсами или проверяйте отзывы предыдущих работодателей.
Переквалификация
Это общая проблема для бизнеса в любой сфере. Никто из руководителей не стремится оказаться в положении, когда подчиненный разбирается в деле лучше начальника. После определенного предела, если человек не растет в карьерном отношении, возникают вопросы - почему? Опыт и знания позволяют, а что мешает? Плохой характер? Отсутствие навыков коммуникации? Профессиональное выгорание?
Много мест работы
Если человек сменил больше, чем 5 компаний за год или ни на одном месте не продержался и года, это плохой знак. Вероятность того, что он уволится в ближайшие полгода - почти 100%. Такое поведение говорит об отсутствии ответственности, слабом профессионализме или высокой конфликтности.
Решение - профиль компетенций и case-интервью
Отсеять сомнительные резюме на раннем этапе подбора поможет профиль компетенций, необходимых человеку для замещения вакансии. В нем необходимо отразить:
- приоритеты компании в части компетенций специалиста;
- позиции должности в структуре вашей организации;
- функционал и обязанности;
- требования к опыту;
- профессиональные качества;
- критерии оценки результативности;
- личные характеристики.
После того, как будет завершен первичный отбор резюме, кандидатов приглашают на case-интервью (решение проблемы из ряда рабочих задач компании). В IT-компании этот этап может проходить в удаленном формате. Многие компании для проверки соискателей выдают тестовое задание. Это даже более надежная проверка, чем сверка номера диплома по базе Роспотребнадзора. Многие навыки айтишники приобретают не во время учебы, а на практике.
В заключение
В каждой сфере деятельности свои критерии благонадежности сотрудников. Финансовые компании проверяют соискателей на отсутствие долгов, в охрану или курьеры не берут с судимостью, на транспорт - со штрафами за превышение скорости. В цифровых компаниях важны не только технические компетенции, но и личные качества кандидата.
#собеседование