Зачем нанимать HR-менеджера для подбора персонала и как вести поиск сотрудников
Рекрутмент (подбор персонала) — это главная функция отдела HR, о котором известно любому менеджеру и руководителю отдела. В любой компании, крупной или развивающейся, все сотрудники так или иначе проходят собеседования, которые проводят
рекрутеры, а порой и сами менеджеры и руководители.
В этой статье мы расскажем подробно, что входит в обязанности в штатных рекрутеров и HR-менеджера, в чем их отличия от рекрутингового агентства и какой способ лучше для поиска сотрудника.
Кто должен заниматься наймом персонала: HR-менеджер или рекрутеры?
В традиционном понимании есть три возможных варианта подбора персонала:
- с помощью руководителей отделов или всего бизнеса,
- в рекрутинг вовлечены штатные сотрудники HR (HR-специалисты и HR-менеджеры)
- компания отдает эту работу аутсорсингу.
Существует большое разнообразие стратегий подбора сотрудников, которые зависят от размеров и финансов компании, влияющие на наличие времени для активного участия в рекрутинге у коллег.
Сейчас мы рассмотрим все плюсы и минусы всех трех способов рекрутинга (найма персонала).
Набор сотрудников с помощью руководителей отделов и всего бизнеса
Плюсы найма сотрудников с помощью руководителей
Таким методом чаще всего пользуются в молодых и развивающихся компаниях. Связано это с размером бизнеса и финансовыми возможностями. Такие компании не имеют доступных ресурсов на штатного HR-менеджера, а руководители способны в полном объеме оценить возможности и способности потенциального кандидата, тем самым помогут сократить бюджет на зарплату HR.
Для стартующего бизнеса это отличный вариант, особенно если речь идет о стартапе: руководителе смогут с легкостью вдохновить и привлечь новых людей в команду.
Минусы найма сотрудников с помощью руководителей
Однако с ростом компании, растет и объем обязательств у руководителей, а также ограничение во времени. Это напрямую влияет на качество выполняемой работы, включая рекрутинг. В этом случае найм сотрудников с помощью руководителей может принести значимый ущерб. Поэтому на этом этапе стоит сформировать штат HR-специалистов, начиная с HR-менеджера, который сможет большую часть нагрузки взять на себя, а руководителей пригласить в случае необходимой помощи, или обратиться в рекрутинговые агентства.
И, соответственно, в крупных компаниях подбором персонала занимаются исключительно HR-специалисты. HR-менеджер принимает участие в собеседованиях, чаще всего, уже после первичных встреч: в середине или в конце процессе. А привлечение руководителей станет самым репродуктивным способом найма, за исключением важных должностей, где оценка и мнение от руководителей крайне важно.
Набор сотрудников с помощью штатного HR-отдела
Плюсы найма сотрудников с помощью HR
Согласно всем условностям и понятия, рекрутинг – прямая обязанность HR-отдела. Это самый популярный и удобный вариант подбора персонала, который отлично подходит и на старте бизнеса, если значительно не вредит финансам, так и любому другому уровню компании. Начать формирование отдела можно с HR-менеджера, который также будет разбираться бизнес-процессах компании, влияющие на поминания профиля специалистов, поиски которых ведутся.
Минусы найма сотрудников с помощью HR
Личный HR-менеджер в компании понимает и знает, какие люди нужны в команду, может ли он влиться корпоративную культуру и найти общий язык с коллегами. А личный HR-специалист в процессах собеседования, всегда сможет обратиться к своему менеджеру и получить ответы и помощи в возникнувших сложностях. Это значительно влияет на простои в бизнес-процессах компании и в разы сокращает их в отличие от найма с помощью рекрутинговых агентств.
Однако стоит учитывать ресурсы компании. Так как инструменты для подбора персонала растут в цене в зависимости от качества и профессионального уровня, это может крайне сильно ударить по бюджету бизнеса. И не все компании могут обеспечить достойные условия и возможности для качественной и комфортной работы HR-отдела. Кроме того, рекрутеров часто привлекают еще и другим обязанностям, что также ухудшает качество выполняемых ими работы.
Набор сотрудников с помощью рекрутингового агентства
Плюсы найма сотрудников с рекрутингового агентства
Их главное преимущество: узкоспециализированное направление в подборе кандидатов, масштабный опыт и наличие всех необходимых инструментов. Чаще всего агентства привлекают, либо когда нужен точечный набор, либо когда массовый. Бывают случае, когда у рекрутинговых агентств приобретают оценку опыта соискателя по резюме или телефонному интервью с помощью базы кандидатов.
Поэтому их услуги будут полезны вашей компании, если:
- у ваших коллег нет времени на формирование и организацию всех этапов подбора сотрудников;
- у сотрудников недостаточно опыта и инструментов для рекрутмента;
- в компании не хватает финансовых ресурсов для формирования личного HR-отдела,
- кандидат, которого ищите, является нестандартным специалистом и должен иметь уникальный опыт.
Минусы найма сотрудников с рекрутингового агентства
Недостатками рекрутингового агентства являются высокая стоимость услуг, недостаточность понимания внутренних процессов компании и «менталитет рабочего коллектива», в силу того, что они не являются штатными сотрудниками. Однако, достойные агентства всегда отвечают за высокой качество своих услуг.
Как вести поиски сотрудников: классическая схема
В разных компаниях, в зависимости от ее масштабов, направления деятельности, необходимой в поиске должности и других особенностей, процесс подбора сотрудников отличается. Тем не менее существует универсальная, общая схема, которой чаще всего пользуются при найме сотрудников.
Этапы классической схемы найма сотрудников:
1. Отклик на вакансию
Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, найдя его резюме.
2. Телефонное интервью или переписка
На этом этапе специалист отдела HR созванивается с кандидатом, уточняет его опыт, отвечает на вопросы о вакансии. Здесь для кандидаты также будет уместно уточнить условия работы в компании (какой график работы/адрес офиса и т.п.). Для HR-специалиста или менеджер стоит спросить о резюме, а также лучше уточнить, трудоустроен ли сейчас кандидат и какие интересные варианты работы ему еще поступали.
3. Собеседование с рекрутером
На этом этапе задают более подробные вопросы об опыте. при необходимости запрашивают кейсы и портфолио, мотивации кандидата и о разных рабочих ситуациях и их решениях.
Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. Также рекрутер может предложить мини-тестирование или решение других бизнес-кейсов.
4. Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом
На этом этапе соискатель общается с экспертом, благодаря чему компания получает возможность оценить профессиональные знания кандидата и проверить их действительность, делая акцент на экспертность.
5. Тестовое задание
На этом этапе кандидату предлагают пройти тестирование, на основе необходимых знаний в деятельности вакансии и уже имеющегося опыта потенциально сотрудника. Это могут быть личные тесты или анкеты, которые, также могут переносить в конец собеседования.
6. Собеседование с директором компании или руководителем департамента
Это финальный этап, если оценка или утверждение вышестоящей должности обязательна. Чаще всего ее используют для «серьезных» и ответственных должностей.
Кол-во этапов зависит от должности, на которую ищут сотрудника. Этапы таже могут варьироваться, идти в разных порядках или вообще отсутствовать. Чем больше требований и обязанностей, тем больше требований, этапов собеседования и технических заданий для него.
Как составить портрет (профиль) идеального сотрудника: пошаговая инструкция
Шаг 1. Выберите основные профессиональные компетенции из профиля должности.
Изучите вместе с руководителем отдела профиль должности, для которой составляете портрет идеального кандидата. В профиле есть раздел «Компетенции». Попросите руководителя отдела указать, какие из них необходимы работнику в первую очередь. Исходить из того, какие задачи предстоит решать будущему сотруднику и каких целей он должен достичь. Выделите не более 5 компетенций. Оптимально — 4.
Шаг 2. Сформулируйте личностные качества идеального сотрудника
Побеседуйте с непосредственным руководителем будущего работника и определите критически необходимые черты характера, которыми должен обладать его подчиненный, чтобы быть успешным на позиции. Не забудьте про качества, которые понадобятся новичку, чтобы вписаться в компанию, сработаться с командой отдела и показать высокий результат. Для этого изучите, что объединяет продуктивных сотрудников вашей компании. Составьте базу из результативных работников, выявите общие характеристики. Оцените их личностные качества, например, по методике DISC. 40 вопросов теста помогают понять, как человек реагирует на проблемы и изменения, взаимодействует с другими людьми и воспринимает правила.
Шаг 3. Проанализируйте, на каких позициях в других компаниях могут работать ваши потенциальные кандидаты
Человек, который работает на другой должности в другой компании, может оказаться тем самым «идеальным кандидатом», которого вы ищите. Главное, чтобы он обладал необходимыми компетенциями и личностными качествами. Иногда бывает, что название позиции не отражает суть деятельности сотрудника. Одни и те же обязанности могут выполнять специалисты на разных должностях. Например, на позицию риск-менеджера подойдет и финансовый аналитик при условии, что он умеет выявлять и устранять риски. Зафиксируйте должности, с которых можно брать сотрудников, в портрете кандидата. Рекрутеры увидят, кто в принципе подходит на позицию и расширят круг поиска.
Шаг 4. Определите, сотрудники каких компаний могут стать идеальными кандидатами
Во-первых, это компании с корпоративной культурой, которая похожа на вашу. Если кандидат долго работал в этой компании, то, скорее всего, он будет эффективным и у вас. Во-вторых, потенциальный кандидат может трудиться в фирмах, которые работают в той же сфере, что и ваша компания. Следовательно, он решает задачи, аналогичные тем, что возникнут на его новом месте работы.
Шаг 5. Сформулируйте особые требования, которыми должен обладать идеальный кандидат
Особые требования к кандидату это, например, владение английским языком на определенном уровне или знание компьютерных программ. Специфические требования должен указать непосредственный руководитель будущего сотрудника.
Шаг 6. Всю информацию об идеальном кандидате сведите в общую таблицу
Таблица — это и есть профиль идеального кандидата. Разделите таблицу на 5 столбцов: профессиональные компетенции, личностные качества, особые требования, перечень позиций, с которых можно брать претендентов, и список компаний, откуда могут прийти идеальные кандидаты.
Как упростить поиск и найм HR-менеджера и сотрудников
Приобретая готовый бизнес — франшизу — вы приобретаете полноценный пакет с готовыми бизнес-процессами, включая также сформированные отделы продаж, HR, маркетинга, юристов и других.
► Читайте также: «Франшиза по банкроту: на что обращать внимание при выборе для покупки»
Что следует сделать перед покупкой и самое главное для покупки франшизы по банкротству?
- Изучите договор франшизы досконально.
- Убедитесь, что в договоре указаны все необходимые услуги и условия, которые франчайзер рекламировал на своем сайте или проговаривал с вами лично.
- Отдельное внимание уделите обучению юристов по франшизе: если обучения в договоре нет, то это первый признак непрофессионализма компании.
- Не переплачивайте миллионы за то, что можно скачать в интернете. Покупайте только действительно нужные вам условия ведения бизнеса (бизнес-процессы, рекламу, арбитражных управляющих, обучение продажам).
Этим опытом поделилась команда специалистов области банкротства FEMIDA.FORCE, которая имеет опыт в банкротстве физлиц еще с 2015 года. Каждый хочет открыть прибыльное дело, не потерять вложенные деньги.И чтобы помочь исполнить эту мечту, в 2017 году был открыт свой каталог франшиз.
Открыть каталог франшиз и узнать больше о франчайзинге вы можете здесь.