Продолжение статьи. Первую часть можно прочитать по ссылке.
Ошибка 3 – пустить на самотек
В подтверждение значимости роли предыдущей ошибки в успехе программ волонтерства в компании наиболее частыми условиями участия являются полезность программы для региона проживания специалиста и близость ему направления программы, но важны для респондентов и организационные аспекты – расходы, собственно организация работы. Иногда сотрудники действительно самоорганизуются, выделяют ресурсы или приходят к работодателю со списком необходимых им вещей для реализации проекта, но это редкий и счастливый случай.
Для успеха волонтерской деятельности нужен организатор. Чаще на предприятиях им становятся представители HR-службы, и они должны иметь полномочия и возможности для системной работы: финансы, оборудование, помещение (и время!) для встреч с участниками. Иногда функцию управления допустимо возложить на «активиста», неформального лидера, но в этом проекте придется сделать его формальным – кто-то должен распределять роли, коммуницировать с внешними и внутренними участниками, координировать их деятельность. А справится ли он? Можно ли его этому научить? Оцените его способности, ведь мотивации недостаточно для успеха, нужны и компетенции. Как и в любом проекте, в корпоративном волонтерстве не обойтись без администрирования и учета – и это важно в том числе чтобы избежать следующей ошибки.
Ошибка 4 – не благодарить
Волонтерство происходит от латинского «voluntarius» — это добровольчество, добровольческая деятельность. Сотрудник сам понимает значимость и ценность этого действия, сам принимает решение об участии в проекте и, наверное, должен сам гордиться своими благими поступками. Достаточно ли этого? Не всегда. Почти половина опрошенных нами специалистов отметили, что работодатель никак не поощряет их участие в таких программах, но такой подход, увы, может снизить мотивацию на социально ответственную активность. Часть сотрудников ожидает от работодателя благодарности как материальной, так и нематериальной, причем под материальной могут пониматься не только и не столько финансовые выплаты, но и предоставление оплачиваемого дня/часов отдыха, сувениры от компании и памятные подарки. И часто ценность этого материального поощрения выражается не в стоимости этих подарков, а именно в признании значимости вклада сотрудника в реализацию социальной ответственности бизнеса. О вовлеченности и роли сотрудников в устойчивом развитии нужно рассказывать – как внутри компании, так и вовне: писать красивые и легко читаемые отчеты о мероприятиях с указанием результатов (если вы вели учет), отмечать вклад поименно, выкладывать на корпоративном портале и в социальной сети фото и видео с мероприятий, делиться успехами и неудачами в проектах, и делать это на регулярной основе. Благодарить устно и письменно, лично и публично.
И тогда сотрудники будут выше ценить значимость таких мероприятий и вместе с работодателем строить достойное будущее.
Больше интересных кейсов - в свежем выпуске журнала HR-мудрость "Устойчивое развитие HR"
Подписывайтесь на наш канал в телеграмм: HR-мудрость