Отбор кандидатов на руководящие должности отличается от поиска любых других соискателей степенью сложности, более серьезным подходом к их компетенциям. Трудоемкость этого процесса – в его многоступенчатости.
1. Перед началом рекрутинга составляется психологический и профессиональный “портрет” будущего руководителя, представляющий, каким набором качеств должен обладать будущий специалист. Это ориентир, на который будет нацелена работа HR – отдела.
2. При проведении интервью на должность руководителя первоначально составляется план беседы, в котором учитываются вопросы о лидерских качествах кандидата, его профессиональные навыки и методы, которые он использует в работе.
Обязательно выясняется у кандидата , расширялся ли в период его деятельности круг задач, которые он решал, участвовал ли он в новых проектах.
Статичный человек, из года в год выполняющий одни и те же функции, вряд ли может быть полезен вашей компании.
Обязательно нужно поставить ряд профессиональных вопросов или задач. Хорошо, когда человек побывает в професcиональной ситуации в тестовом режиме или выполнит задачи компетентного кейса.
3. Стандартный набор методов тестинга в большинстве случаев – это анкетирование, психологическая диагностика и оценочная беседа.
Наиболее популярные методики тестирования: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика интерперсональной диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Но на серьезные вакансии этого бывает мало.
4. Часто добавляются опросники на стрессоустойчивость и уровень IQ.
Методика К. Томаса “Стратегия поведения в конфликтных ситуациях” кажется слишком спокойной и классической в такой ситуации.
Любопытными способами отбора являются стресс-тестирования, когда человека ставят в условия стрессовой ситуации и он должен себя проявить. Например, руководитель, пригласивший на собеседование говорит, что у него внезапные дела и у кандидата есть лишь 5 минут рассказать о себе, или он будет постоянно вас перебивать, не дослушав ответ и отвлекаться на телефон.
Другой способ – человеку предлагаются каверзные вопросы или такие, которые могут поставить его в тупик.
5. Важно выбрать тон диалога с кандидатом Он должен быть не просто дружелюбным и доброжелательным. Это должен быть диалог на равных. Такой подход позволяет собеседнику почувствовать себя в привычной среде.
Какие стратегии использовать в интервью, решать вам. Важно, чтобы стратегия ведения беседы была четко выстроена и вы понимали, для чего вы делаете каждое действие, могли уверенно интерпретировать результаты тестирований.
Не обязательно использовать все названные методики. В каждом случае они буду свои и будут согласованы с той должностью, отбор на которую вы планируете делать.
С заботой к Вашему делу, GotDev.