Если в коллективе начали происходить разногласия, это непременно приведет к плохой работе команды. Тогда директор теряет контроль над агентством, не видит результатов и достижения целей тогда. Это говорит о том, что нить взаимодействия со своими сотрудниками упущена.
В этой статье мы хотим разобрать актуальную тему для каждого директора: как уметь слышать и понимать сотрудников, чтобы сообща идти к намеченным целям и достигать результатов.
Идеальный руководитель должен вести себя не только как лидер. Он может выполнять роль психолога для подчиненных. В идеале – нанять или привлечь на некоторое время корпоративного психолога в фирму, чтобы моральный комфорт был обеспечен для всех сотрудников. Если такой возможности нет, то изредка директору придется самостоятельно регулировать настроение компании посредством качественного взаимодействия с подчиненными.
«Ты не прав, но я с тобой» или что такое «валидация».
Валидация – проверенный способ разрешать конфликты, налаживать отношения и укреплять связи. Есть несколько основных шагов, которые помогут вам принимать чувства сотрудников и в комфортной обстановке для каждого устранять конфликт.
1. Выслушайте с эмпатией
Попробуйте сконцентрироваться полностью на собеседнике: на том, что он говорит, как он себя чувствует. Если требуется, помогите начать ему разговор. Настройтесь на одну волну и реагируйте сообразно. Не пытайтесь ничего исправить и комментировать. Так сотрудник сможет поделиться с вами своим видением и полностью доверится, не ожидая от вас осуждения.
2. Признайте эмоцию
Признайте эмоцию собеседника, даже при несогласии. Уточняйте, что чувствует сотрудник – важно узнать настоящие ощущения, но не оценивать их. Так вы сможете поделиться с ним подобными ситуациями, которые происходили в агентстве. Этот шаг нужен прежде всего для того, что сотрудник не принял информацию “в штыки” и тоже услышал вас, понял ваш посыл.
3. Дайте совет или поддержите.
Совет стоит давать только тогда, когда вы почувствуете, что подчиненный в этом нуждается. Если вы просто скажете ему свое мнение, он может не принять его во внимание. Говорите с повторного признания эмоций. Поделитесь своим опытом, но отслеживайте, чтобы не было напористости в ваших словах. Вам не нужно разжигать новый конфликт.
4. Снова признайте эмоцию
Еще раз признайте эмоцию сотрудника и отразите ее в вашем общении. Дайте ему почувствовать себя понятым и поблагодарите за открытость. Вам необходимо признать сложность вопроса со стороны сотрудника, ведь то, что для вас может быть простым делом и конфликтом на пустом месте, для другого может быть эмоционально сложным событием. Есть вероятность, что ожидаемой реакции вы не получите, но в этом нет ничего страшного. Семя взрастет, нужно подождать. Этот разговор не останется незамеченным и принесет свои плоды.
В заключении хотелось бы отметить, что в каждом коллективе рано или поздно происходит раскол, разлад, который урегулировать порой может только директор. Эмоциональное настроение в коллективе в большей части – задача руководителя. Директор, который заботится о своих сотрудниках, всегда сможет урегулировать конфликты среди подчиненных.
#агентство недвижимости #бизнес процессы #коуч #психология бизнеса #франшиза