Все организации обладают уникальной культурой. Например, в Facebook (который запрещен) сотрудникам предоставлена необычная свобода выбора и изменения назначений. Даже сотрудникам низкого уровня рекомендуется задавать вопросы и критиковать менеджеров. Сотрудники Facebook оцениваются по кривой нормального распределения (колоколообразной кривой), что создает напряженную рабочую среду, в которой прошлые достижения мало что значат по сравнению с тем, что вы сделали в последнее время для компании.
Стратеги должны стремиться сохранять, подчеркивать и развивать аспекты существующей культуры, которые поддерживают предлагаемые новые стратегии. Аспекты существующей культуры, которые являются антагонистическими к предлагаемой стратегии должны быть определены и изменены. Изменение корпоративной культуры в соответствии с новой стратегией обычно более эффективно, чем изменение стратегии в соответствии с существующей культурой. Существует множество методов изменения организационной культуры, включая набор, обучение, перевод, продвижение по службе, реструктуризацию структуры организации, ролевое моделирование, позитивное подкрепление и наставничество.
Э.Шейн указал, что следующие элементы являются наиболее полезными для увязки культуры со стратегией:
1. Формальные формулировки организационной философии, уставов, материалов, используемых для найма и отбора, а также социализации
2. Проектирование физических пространств, фасадов и зданий
3. Преднамеренное ролевое моделирование и обучение со стороны лидеров
4. Четкая система вознаграждений и статусов, а также критерии продвижения по службе
5. Истории, легенды, мифы и притчи о ключевых людях и событиях
6. На что лидеры обращают внимание, измеряют и контролируют
7. Реакция лидера на критические инциденты и организационные кризисы
8. Как спроектирована и структурирована организация
9. Организационные системы и процедуры
10. Критерии, используемые для найма, отбора, продвижения по службе, выравнивания, выхода на пенсию и увольнения людей .
В личной и религиозной стороне жизни легко увидеть влияние потерь и перемен. Воспоминания о потерях и переменах часто преследуют отдельных людей и организации в течение многих лет. Ибсен писал:
“Лишите обычного человека его жизненной иллюзии и вы одновременно лишите его счастья”.
Когда привязанность к культуре разрывается в попытке организации изменить направление, сотрудники и менеджеры часто испытывают глубокое чувство отчаяния. Это явление обычно возникает, когда внешние условия диктуют необходимость в новой стратегии. Менеджеры и сотрудники часто изо всех сил пытаются найти смысл в ситуации, которая изменилась много лет назад. Некоторые люди находят утешение в воспоминаниях; другие находят утешение в настоящем. Слабые связи между стратегическим управлением и организационной культурой могут поставить под угрозу эффективность и успех. Ряд исследователей подчеркивали, что стратегические изменения в организации всегда угрожают культуре: у людей формируется сильная привязанность к героям, легендам, ритуалам повседневной жизни, шумихе вокруг церемоний, и всем символам рабочего места. Перемены разрушают отношения и оставляют сотрудников в замешательстве, неуверенности и часто гневе. Если что-то не может быть сделано для обеспечения поддержки перехода от старого к новому, сила культуры может нейтрализовать и выхолостить изменения стратегии.
#стратегии
#организационная культура
#управление изменениями