В кризисное время страдают не только продажи компании, но и настроение сотрудников. Как правило, на них налагается больше ответственности за действия и им необходимо предпринимать больше усилий для успешной работы, чем в обычный период. Это давление сказывается на их мотивации.
Чтобы ваша компания успешно развивалась в период кризиса, необходимо правильно мотивировать сотрудников на успешную работу. Именно они - движимая сила экономического благосостояния вашего бизнеса.
Причины демотивации сотрудников:
– Неуверенность в будущем;
– Снижение заработной платы или ее систематические задержки;
– Сокращения;
– Повышение трудовой нагрузки;
– Давление от вышестоящего руководства и пр.
Мнение экспертов
Кристина Туфрина, HR-менеджер филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО считает, что к возникшей проблеме следует подходить комплексно. Существует несколько эффективных инструментов, которые помогут правильно замотивировать сотрудника в непростое время.
Кристина, как эксперт в сфере HR, рассказывает, что первый, кто должен начать менять положение в компании – именно HR-менеджер. Он должен создать благоприятный психологический климат для сотрудников. На примере своей компании, она делиться некоторыми инструментами, как можно это осуществить.
1. Можно создать календарь мероприятий по поднятию корпоративного духа: спортивные соревнования, стрельба из лука, выезд на природу и пр. Такие ежемесячные сборы помогут разрядить обстановку в компании, почувствовать себя командой и ощутить заботу руководства.
2. Одна из важный ролей в мотивации сотрудников принадлежит лидеру. Например, генеральный директор филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО каждое утро лично обходит все офисы компании, активно участвует в жизни офиса и проявляет внимание к каждому сотруднику. Сотрудники, благодаря такому отношению, больше доверяют вышестоящему руководству.
3. Регулярное проведение собраний, где сотрудники и руководство рассказывают об успехах, достижениях, ситуации на рынке и решают вместе проблемы. Таким образом, каждый из коллектива знает, что сейчас происходит и какие действия предпринимаются, чтобы преодолеть нелегкое время. Самая большая ошибка в такие периоды заключается зачастую в сокрытии информации от сотрудников. Необходимо честно говорить правду - какая бы она не была.
4. Сотрудники должны быть уверены, что они занимаются важным делом и получают за это достойное вознаграждение. Кристина Туфрина рассказала о новом подходе, который облегчил работу с вознаграждениями в ее компании.
На собеседовании каждый кандидат рассказывает о желаемой сумме заработной платы. Если он подходит нам, мы делаем предложение, в котором помимо желаемого оклада озвучиваем еще одну сумму – социальный минимум. Это сумма, ниже которой доход сотрудника гарантированно не опустится. Это очень важно, так как в нашей сфере деятельность, как правило, проектная, у нас принята система KPI, и оплата происходит по итогам выполненных задач. В аналогичных компаниях во время кризиса сотрудник может потерять часть загрузки, из-за чего в итоге получит только оклад, а он при проектной деятельности, как правило, небольшой. У нас же по факту сотрудник получает оклад, социальный минимум и премию по итогам выполнения KPI. И даже если все задачи выполнить не получится, даже если KPI-показатели вообще не будут достигнуты, сотрудник все равно получит свой социальный минимум.
Для кризисного времени это очень важный подход (и в обычное время тоже). Сотрудник нуждается в материальных гарантиях. Если он уверен в сумме заработка, знает, что вышестоящее руководство решает проблемы компании, то у него больше доверия к своему месту, и он не будет искать новую работу.
5. Если нагрузка на сотрудника начинает возрастать, для избежания потери мотивации, можно вывести часть задач за рамки штатных обязанностей и вознаграждать сотрудника за работу над такими задачами отдельно. Это позволит сохранить работника, мотивировать его на эффективную работу, при этом его уровень дохода также растет.
6. Полезно использовать горизонтальное развитие сотрудника, в процессе которого, он может спокойно в нужное время перейти работать в другой отдел. Такой сотрудник должен быть еще ценней и нужней.
7. Во время кризиса важно работать не только со всем коллективом, но и с каждым индивидуально. Для этого и нужны HR-специалисты. Необходимо регулярно проводить опросы, мониторинг климата в коллективе, отслеживать «слабые зоны».
Барно Турсунова, совладелица и руководитель сети умных автосервисов «Вилгуд»
Еще один эксперт в области мотивации сотрудников – Барно Турсунова, совладелица и руководитель сети умных автосервисов «Вилгуд», рассказывает, что мотивация сотрудников в период кризиса в их компании стала возможна за счет внедрения принципа «частной собственности».
Принцип «частной собственности» заключается в том, что каждый сотрудник становится владельцем закрепленного за ним бизнес-процесса, а любой процесс представляет собой ресурс, на котором сотрудник может заработать. Чтобы реализовать этот принцип, мы использовали облачные технологии и разработали IT-платформу WILGOOD IS, в которой полностью прописан любой процесс, превращен в алгоритм действий: начиная от звонка потенциального клиента в call-центр, заканчивая, например, заменой детали. Чтобы начать работу по ремонту двигателя, сотрудник должен открыть в программе на свое имя определенный бизнес-процесс. Если сотрудник полностью выполняет алгоритм, он получает за свою работу баллы, на основе которых ему начисляется зарплата в режиме online
Благодаря этому подходу в компании «Вилгуд» каждый из сотрудников четко знает, что ему необходимо сделать. Свои действия он может анализировать и понимать, где он может сделать все как надо (качественно по представленному алгоритму) и заработать – таким образом, он превращается в «хозяина» своего бизнес-процесса.
Кроме того, все бизнес-процессы соединены в одну общую цепочку, что позволяет работать сотрудникам как единое целое – от оператора call-центра, до мастера по обслуживанию. Если в конечном счете клиент оказывается доволен, то все они получают наибольшее количество баллов.
Вильям Бекмуратов, руководитель центра по поиску кандидатов Kelly Service
Вильям Бекмуратов также раскрыл свои секреты мотивации персонала.
По его мнению, во-первых, необходимо, чтобы команда не ощущала себя недокапитализированной, по сравнению с другими участниками рынка.
Во-вторых, у руководства должен быть разработан четкий пошаговый план профессионального развития сотрудника, который помогает работнику достичь своих карьерных и личных целей.
В-третьих, даже в кризис у компании должна быть возможность проводить мероприятия для сотрудников, чтобы они могли получать новые эмоции. Встряски помогают окрепнуть духом и с еще большим энтузиазмом взяться за дело.
В–четвертых, команда должна участвовать в разработке «action plan» по выходу из финансового пика, это помогает развить высокую степень ответственности за общее дело и дополнительно мотивирует на мобилизацию и вложения для достижения высших результатов.
Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources & IBC Business Education, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала
Лариса Богданова, тоже поделилась своим мнением о правильной мотивации сотрудников в кризис. По ее мнению, в первую очередь, активизироваться должен руководитель. Он может использовать свой лидерский стиль, вдохновлять команду и «рисовать красивое будущее».
«Сегодня мы работаем много и продолжительно, берем на себя дополнительные обязанности, остаемся после окончания рабочего дня, но уже близко «сбор урожая», мы будем жить очень хорошо с достойными заработными платами»
Лариса цитирует высказывание Зига Зиглара «Люди говорят, что мотивация никогда не бывает лишней. Так же дело обстоит и с купанием – именно поэтому мы рекомендуем ее принимать ежедневно».
Кроме того, имеет место быть и организация коллективного духа. Кружки по интересам, организация тематических цветных дней в офисе (пн - зеленый день, все должны прийти хотя бы в одном элементе одежды зеленого цвета) и пр. Это объединяет сотрудников и позволяет им немного отвлечься.
Все вышеперечисленные мнения экспертов имеют место быть. Можно следовать какому-то одному мнению, можно использовать комплексно все методы мотивации. В любом случае это не навредит вашей компании и сделает работу коллектива ярче и интересней.
В следующей статье мы обязательно поделимся мнение еще нескольких экспертов, которые рассказывают о мотивации, как о нематериальном вознаграждении сотрудников.
Источник: https://re-st.ru/articles/motivatciia-sotrudnikov-v-krizis-chast-1/