Стандартная ситуация: вы собеседуете кандидата на вакантную должность и доходите до вопроса о причине смены места работы. Какой ответ на этот вопрос должен вас порадовать, а какой — насторожить и почему?
Приемлемые причины для увольнения
- Желание больше зарабатывать
- Желание развиваться профессионально
- Отсутствие интересных задач на текущем месте
- Завершение проекта
- Переезд работодателя или самого соискателя
Слушайте ответ и параллельно наблюдайте за поведением кандидата. Если он начинает юлить, отшучиваться или злиться, копайте дальше. Задавайте уточняющие вопросы, даже если изначальный ответ вас устроил, например, спросите, что мешает развиваться на текущем месте.
Нежелательные причины для увольнения
1. Нарушение законодательства
— Негативными причинами считаются основания, изложенные в ст. 81 ТК РФ: прогул, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание, появление в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны и персональных данных, воровство на работе, нарушение требований охраны труда (если нарушение стало причиной аварии или несчастного случая на производстве или создавало угрозу наступления таких последствий) и проч., — называет самые нежелательные причины Анастасия Карташова, эксперт в области управления персоналом.
2. Плохие отношения с руководителем или коллегами
— Мы обращаем внимание на то, как соискатель отзывается о предыдущем месте работы: кандидату может действительно не повезти с руководством, но важно то, как он к этому относится. Можно винить всё и всех в неудачах на прошлой работе, а можно проанализировать ситуацию и вынести для себя уроки на будущее. Но если кандидата постоянно увольняют по такой причине, нужно подумать лишний раз, стоит ли брать сотрудника в команду, — комментирует Данил Ильин, директор и основатель IT кадрового агентства HEAAD.
3. Неоценённый потенциал
— Я работала в качестве карьерного консультанта с молодым человеком, 26 лет, за недолгую карьеру он сменил 30 мест работы. Такие частые перемены он объяснял тем, что его не ценили (хотя оценить сотрудника за 2–3 месяца едва ли вообще возможно). Со мной его история повторилась, нечему удивляться, разошлись на том, что он не понят, — приводит пример Наталья Кретова, консультант по карьере.
Нужно ли проверять слова кандидата?
Постарайтесь дополнительно собрать сведения о специалисте независимо от того, является ли причина его увольнения приемлемой или нет. Обычно нет необходимости проверять всех, сконцентрируйтесь на ключевых сотрудниках.
— Например, полицейский М. получил известие о болезни близкого человека, написал рапорт об увольнении, но начальник не отпустил его со службы из-за личного отношения, а формальным основанием было то, что заболевший человек не являлся близким родственником. М. оставил место службы и был уволен за прогул. Будущий работодатель, доподлинно зная ситуацию, решил дать молодому человеку шанс, — приводит пример Анастасия Карташова.
Как получить нужную информацию о кандидате?
- С помощью службы безопасности. Это обязательная процедура при трудоустройстве в госорганы и банковские организации.
- С помощью сарафанного радио. Социальные сети, общение с бывшими и настоящими коллегами могут дать немало информации, особенно в небольших городах. Но относитесь к такой информации с определённой долей скепсиса.
- С помощью рекомендации. Запросите у соискателя рекомендации с текущего места работы, а если он не сказал руководству, что хочет уволиться, то с предыдущего места. Иногда даже необязательно действительно звонить бывшему руководителю кандидата, достаточно посмотреть на реакцию, с которой вам предоставляют контакты.
— Всегда нужно смотреть рекомендательные письма или стараться уточнить информацию у предыдущих работодателей — ни в коем случае не у одного, так как у одного работодателя может быть негативная субъективная оценка сотрудника. Иногда я обращаюсь к преподавателям с просьбой рассказать о студенческом прошлом соискателя, — рассказывает Вениамин Дайков, арбитражный управляющий, управляющий партнёр юридической компании «ПЕРЭКС».
Несколько нюансов
Екатерина Крупина, генеральный директор «Кадрового агентства уникальных специалистов», делится несколькими важными нюансами.
- Говорите о работе в хронологическом порядке. Так вы увидите логику построения карьеры и причины смены работы. Например, в первой компании кандидат получил неоценимый опыт, но там была низкая зарплата и отсутствие роста. На втором месте он работал за ту же зарплату, но сама работа была более стабильной, что важно в пандемию. Третье место уже было с большей зарплатой и др.
- Спросите, почему люди вообще меняют работу. Кандидат спроецирует этот вопрос на себя и даст ответ в соответствии со своей ситуацией. Так можно будет увидеть его мотивацию и больше узнать о его карьере.
- Задавайте бывшему руководителю правильные вопросы. Как вы охарактеризуете кандидата? Как он выполнял поставленные задачи? Как общался с коллективом? Как считаете, почему он ушёл? И главный вопрос — взяли бы вы его назад? Если у работодателя нет времени, попросите его назвать 3 плюса и 3 минуса кандидата. Если плюсы руководитель озвучил легко, а на минусах задумался — очень хорошо. Обратная картина — плохой знак.
__
Вы когда-нибудь отказывали кандидату из-за причины его увольнения?