Часто случается, что возникают трудности с погашением задолженностей по кредитам.
Жизнь вносит свои коррективы и может случится так, что просрочка по задолженности выросла. В связи с возникновением задолженности начинаются звонки от сотрудников банков, микрофинансовых организаций и коллекторов.
Причем звонки могут поступать не только на личный номер заемщика, но и на рабочий телефон. Постоянные звонки могут раздражать работодателя, и он может найти причины для увольнения задолжавшего сотрудника.
Но может ли являться основанием для увольнения наличие задолженностей по кредитам? В Трудовом законодательстве нет норм, позволяющих работодателю уволить работника по данному основанию. Так как наличие задолженности никак не связано с деловыми качествами работника и никак не влияет на выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, наличие долгов не может быть основанием для увольнения!
Что делать при незаконном увольнении?
Незаконное увольнение можно обжаловать в государственную инспекцию труда, прокуратуру и в суд.
При обращении в государственную инспекцию труда будет инициирована внеплановая выездная проверка и при установлении факта нарушения работодателю выдадут обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении), а также могут возбудить дело об административном правонарушении и привлечь виновных лиц к административной ответственности.
В случае обращения с жалобой в прокуратуру, в установленном законом порядке, будет проведена проверки и в дальнейшем будут реализованы меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения.
Подача жалобы в государственную инспекцию труда и/или прокуратуру не препятствует обращению незаконно уволенного сотрудника за защитой своих прав в суд. А если по вопросу увольнения есть неурегулированные разногласия с работодателем, то индивидуальный трудовой спор рассматривается исключительно судом.
Согласно п. 1 ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а если книжка электронная - со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о его трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ работник освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов при обращении в суд.
Суд примет решение в пользу работника на работе, если будет установлено, что причины увольнения необоснованны.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Согласно п. 1 ст. 5. 27 КоАП РФ на работодателя может быть наложен административный штраф в следующем размере:
- от 1 000 до 5 000 рублей - на должностных лиц или ИП;
- от 30 000 до 50 000 рублей - на юридических лиц.
А за необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет предусмотрена уголовная ответственность ст. 145 УК РФ и работодатель будет наказан штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Если суд признает увольнение незаконным, то работодатель будет обязан:
- выплатить работнику среднемесячную заработную плату за весь период вынужденного прогула из-за незаконного увольнения с периода увольнения до дня вынесения решения судом;
- исправить запись в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию» в случае, если сотрудник не планирует в дальнейшем работать у данного работодателя;
- оплатить работнику судебные расходы, а также расходы на юридические услуги представителя в суде;
- выплатить компенсацию морального вреда.
По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом (ч. 2 ст. 237 ТК РФ), так как законодательством РФ не предусмотрен фиксированный размер. В случае незаконного увольнения работник вправе требовать в суде восстановления на работе.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК ТФ). Таким образом, работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу.