Кажется, что рекрутер по определению знает все правильные ответы на даже самые сложные вопросы потенциального работодателя. Поэтому нанимать этого специалиста может быть нелегко. Рекомендациями, как это сделать, делится Ольга Светличная, HRD в up.ru.
🟠 Составьте портрет кандидата
Принимая в работу любую вакансию, в том числе рекрутера, ответьте на несколько вопросов:
- Кто вам нужен?
- Под какие задачи?
- Какие навыки и знания у специалиста должны быть обязательно, а какие он может получить в компании?
- Какими компетенциями должен обладать будущий коллега, чтобы он легко и быстро адаптировался и приносил нужный результат?
Выяснив всё это, вы получите портрет кандидата.
🟠 Изучите резюме
На этом этапе руководствуйтесь логикой.
🔹 Если вы ищете младшего специалиста, а в компании есть экспертиза и ресурсы для обучения новичка, смотрите людей без опыта работы в HR, обратите внимание на сотрудников сферы услуг, изучите мотивацию кандидата. Уверена, замотивированный неопытный кандидат даст фору уставшему опытному сотруднику.
🔹 Если нужен профи, рассматривайте резюме опытных кандидатов. Я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда руководители ищут специалистов с конкретным стажем, например, 3 года, 1 год. У меня другой подход — индивидуальный. Поэтому на количество отработанных лет не обращаю внимания, всё покажет встреча.
🟠 Подготовьтесь к интервью
Сконцентрируйтесь на двух главных вещах:
- имеющийся опыт
- личные качества
Например, после трудоустройства рекрутеру надо будет сразу взять в работу 20 потоковых вакансий, закрытие которых требует активного поиска и привлечения соискателей. Тогда нужно посмотреть, есть ли у кандидата опыт поиска на различных площадках и опыт холодных звонков. Что касается личных навыков, в этом случае оценивайте скорость обработки информации, умение всё систематизировать, легко и быстро адаптироваться к изменениям.
Понимая свои потребности, вы легко сформулируете вопросы.
Что ещё?
- Конкретизируйте каждый момент, когда задаёте вопросы. Например, вы спросили, какими источникам при поиске пользовался кандидат, а он ответил, что ищет людей с помощью Telegram-каналов. Тогда уточните, какими каналами он пользуется чаще всего, с чем связан такой выбор, какова стоимость размещения, конверсия, как сам кандидат оценивает эффективность выбранных каналов, на основании чего он принимает решение использовать тот или иной источник.
- Подумайте, насколько вам важно образование кандидатов, претендующих на должность в рекрутинге. Я обычно отталкиваюсь от того, специалист какого уровня нужен и под какие цели. Но скажу честно: лучшие профессионалы, с которыми я работала, не имели профильного высшего образования. Свои навыки и профессионализм они оттачивали практикой и точечным обучением, а полученные компетенции усиливали специализированными программами.
🟠 Дайте практические задания
Как эксперты, которые оценивают другого эксперта, мы понимаем, что самая важная часть собеседования — это практика!
Поделюсь своими приёмами.
Кейс №1: общение с заказчиком
Рекрутер должен уметь задавать вопросы не только кандидатам, но и заказчикам. А заказчики бывают «сложные». Чтобы проверить, как кандидат общается с клиентами, я даю ему задание и 3 минуты на подготовку.
Вам нужно найти интернет-маркетолога в компанию Х. Я буду выступать в роли заказчика, а вы — рекрутера. Пожалуйста, задайте мне вопросы, чтобы составить портрет нужного мне кандидата. Я, как заказчик, сомневаюсь в компетенциях, необходимых будущему сотруднику, помогите мне их верно определить.
Если и кандидат, и вы располагаете временем, можно на основании полученной информации попросить составить текст вакансии на джоб-сайт. А если вы хотите проверить креативность кандидата, можно дать это в виде домашнего задания, предварительно уточнив необходимые критерии.
Кейс №2: интервью с кандидатом
Каждый рекрутер проводит интервью с кандидатами. И важно понять, может ли ваш соискатель выстроить правильный диалог и оценить навыки своего собеседника.
Скажите, какая вакансия вам хорошо знакома и понятна? Выделите, пожалуйста, компетенции, необходимые для этой должности, и проведите интервью со мной в роли кандидата, чтобы определить наличие у меня нужных компетенций и их уровень.
Эту ситуацию я рекомендую разыгрывать и для неопытных кандидатов. Но им нужно дать минимум сутки на подготовку. Благодаря такому заданию вы увидите мотивацию человека и его умение самостоятельно пользоваться различными источниками.
Кейс №3: звонок кандидату
Рекрутеры должны уметь договариваться с соискателями на интервью. Чтобы проверить этот навык, я предварительно выбираю вакансию, с которой чаще всего будет работать потенциальный рекрутер.
Я сейчас позвоню потенциальному кандидату и пообщаюсь с ним по заранее разработанному рабочему скрипту, чтобы договориться на интервью. Ваша задача — запомнить этот сценарий и повторить его с другим реальным кандидатом.
Такое задание позволяет увидеть, может ли кандидат запоминать и соблюдать предложенные сценарии, насколько он решителен, испытывает ли страх перед холодным звонком, грамотна ли его речь. Хочу добавить, что очень важно пояснить кандидату каждое своё действие. Если есть необходимость, то можно выполнить несколько демозвонков. А ещё создайте атмосферу доверия, не давите и покажите, что ошибка не страшна, за неё ничего не будет.
👉 Адаптируйте кейсы под ваши потребности. Разрабатывая их, делайте акцент на часто повторяющиеся ситуации и проблемные моменты в вашей компании.