Если работодатель допускает нарушения при сокращении штата, сокращение можно оспорить. Рассказываем, как по закону должна проходить эта процедура.
Сокращение штата сотрудников — это радикальная мера по оптимизации расходов предприятия. Работодатель самостоятельно определяет структуру и численность работников, поэтому имеет полное право сокращать те должности, которые, по его мнению, не требуются для ведения деятельности.
Тем не менее, процедура сокращения довольно сложная, и компании нередко пытаются избавиться от работников по соглашению сторон или даже по собственному желанию. Делать это они не имеют права. А сокращение, если оно проведено с нарушениями, можно оспорить. Рассказываем, как по закону должна проходить эта процедура.
Сокращение должно быть обоснованным
Издавая приказ о сокращении численности персонала или штата, работодатель должен указать причину такого решения. Если это не сделано, можно обращаться в трудовую инспекцию, она может признать сокращение неправомерным.
Уведомление сотрудника
Первым делом работодатель должен сообщить сотрудникам о сокращении. Обязательно — в письменной форме.
«Работодатель обязан уведомить о предстоящем увольнении под подпись каждого сокращаемого работника не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня до увольнения», — перечисляет юрист-правозащитник, руководитель юридического центра Михаил Рубцов.
И уведомление центра занятости
Организации должны уведомить центр занятости о предстоящем сокращении также не менее чем за два месяца, при массовом сокращении — не менее чем за три месяца, говорит юрист Михаил Рубцов. Индивидуальные предприниматели уведомляют центр занятости не менее чем за две недели.
«Уведомление составляется на фирменном бланке с указанием фамилии, имени и отчества работника, сокращаемой должности, профессии, специальности, квалификационных требований к ним и условий оплаты труда», — рассказывает эксперт.
Свободные вакансии
Если на предприятии есть свободные вакансии, работодатель обязан предложить их работнику. Тут тоже свои нюансы — предложение оформляется в письменном виде и вручается работнику под личную подпись или направляется заказным письмом по месту его жительства. Если работник соглашается на вакансию, то оформляется перевод, а не увольнение.
Если сокращают несовершеннолетнего
В случае, если под сокращение попадает работник младше 18 лет, нужно получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Приказ об увольнении
Через два месяца после уведомления работников издается приказ об увольнении.
Последний рабочий день
В день увольнения производится полный расчет с сотрудником (зарплата, деньги за неотгулянные отпуска) и выдача документов.
«Работнику выдается трудовая книжка и/или СЗВ-Р, справка о доходах за последние два года и форма 2-НДФЛ, расчетный листок, форма "сведения о застрахованных лицах” (СЗВ-М), форма "сведения о страховом стаже застрахованных лиц” (СЗВ-СТАЖ), выписка из раздела 3 Расчета по страховым взносам.
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику иные документы, связанные с его трудовой деятельностью», — объясняет юрист.