Чаще всего кандидатов не берут на работу из-за высоких зарплатных ожиданий и неумения придерживаться корпоративной культуры, признались российские работодатели в опросе HH.ru. При этом каждой пятой причиной отказа стало отсутствие квалификации и рабочих навыков, что чаще встречается у студентов-стажёров и выпускников вузов.
«Секрет фирмы» спросил у работодателей, как они относятся к сотрудникам без опыта и становятся ли слабые компетенции веским доводом, чтобы не брать сотрудника на должность.
Негативные стороны работы с молодыми специалистами
«Написал пятерым, а ответил только один»
По опросам, менее половины работающих студентов устраиваются в компании ради денег. Большинство заявляют, что идут «работать на дядю» ради опыта и новых связей. А так как студенты чаще всего только присматриваются к работе как таковой, они не прикладывают достаточно усилий, чтобы стать частью компании. И это заметно даже на этапе рекрутинга.
Мнение эксперта
Борис Сысоев, основатель HR-стартапа Myresume, специалист по отбору и развитию персонала:
Безответственное отношение к работе видно ещё на этапе собеседования. Когда я хантил студентов-айтишников, написал пятерым откликнувшимся кандидатам. Прочитали сообщение все, а ответил только один. Когда начал задавать вопросы относительно навыков, последний тоже перестал выходить на связь. Сделал для себя определённые выводы о том, как такие сотрудники отнесутся к выполнению реальных задач.
Одна из проблем, с которой сталкиваются работодатели при найме студентов, — это низкий уровень ответственности за свою работу. Руководители не могут быть уверены в том, что молодой сотрудник будет соблюдать все требования и вовремя выполнять поручения. Молодёжь в возрасте 18–24 лет часто безответственна — такой точки зрения придерживаются 7 из 10 работодателей, по опросам «Работа.ру».
Мнение эксперта
Денис Балюра, основатель и СЕО ИТ-компании Tomoru:
Когда ты учишься в вузе, не имеешь бытовых проблем, живёшь с родителями, работа не становится главной целью, на которой ты фокусируешься. Между учёбой и работой студент также чаще выбирает первое. Иногда и не по своей воле — не все преподаватели в вузах готовы идти на компромисс, а сессию также нельзя перенести. У сотрудника, который старше студента на 3–5 лет, уже будет понимание профессиональных задач и обязательства, которые заставляют серьёзно относиться к работе.
Молодые сотрудники часто позволяют себе опоздания, часто берут отгулы и нарушают внутренний распорядок компании. Не всегда причина в безответственности — если студенты совмещают работу с учёбой, они могут нарушать трудовую дисциплину из-за недостатка времени. Люди старшего возраста более стабильны, и работа для них выходит на первый план, так как им нужно содержать семью, отмечают эксперты.
Валентина Воронцова, генеральный директор «IT-Градиент»:
Несколько месяцев назад мы решили набрать сотрудников до 25 лет без опыта, у которых много энтузиазма и нет шаблонов в голове. Ребята разрешали себе опаздывать на собеседования или и вовсе не приходить без предупреждения. На самой встрече некоторые смотрели в экран смартфона, игнорируя руководителя. В итоге мы взяли несколько новых сотрудников и пожалели об этом. Молодые люди, закончившие курсы SMM, не знали азов профессии. Кроме того, они делали ошибки в текстах, а один раз выложили в Сеть фото с продукцией заказчика на фоне грязной кружки. За четыре месяца работы с молодыми сотрудниками мы потеряли трёх постоянных клиентов.
«Вложился в обучение и адаптацию, а стажёр уволился»
Социологи «Сколково» и компания Moove опросили работающих студентов и узнали, что им не нравится в работе. 51% респондентов ответили, что не любят выполнять задания, которые им «не по душе». Молодые люди часто имеют высокие амбиции и не готовы выполнять рутинные задачи, из которых во многом и складывается рабочий процесс.
Татьяна Урусова, HR-директор ГК «Альфа-Лизинг»:
Нередко встречается такая ситуация: работодатель создал комфортную среду, принял стажёра, вложился в его адаптацию и обучение. А спустя пару месяцев стажёр понял, что это «не его», и уволился. Такие примеры подталкивают некоторых работодателей закрыть практику найма стажёров и вернуться к поиску опытных специалистов.
За последний год количество резюме молодых специалистов, которые уволились в Москве и Санкт-Петербурге, выросло на треть.
Дарья Кузнецова, рекрутер «Учи.ру»:
Молодые специалисты часто рассматривают первое место работы как стартовую позицию. Они учатся, получают необходимые знания и через год меняют место работы на более крупную компанию. Ещё одна причина увольнений в том, что молодые люди ещё не знают, чего они хотят от жизни и от карьеры, в частности. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей.
У опытного сотрудника есть одно важное преимущество — его навыки. Молодые специалисты имеют хорошие теоретические знания, но далеко не всегда способны применить их на практике.
Фёдор Задков, владелец сервиса Gvozd:
По нашим подсчётам, для воспитания простых линейных сотрудников, которые вчера окончили университет, надо 4–6 месяцев, при этом далеко не все останутся в компании после обучения. Один «выращенный» сотрудник обходится в 260 000 — 350 000 рублей. Это неподъёмная сумма для малых и средних компаний. И даже если платить начинающему работнику небольшую зарплату и использовать его энтузиазм, затраты не окупают себя.
Обучение новых работников занимает много времени опытных сотрудников. Из-за этого падает производительность труда всего отдела, отмечают работодатели. Компаниям намного выгоднее взять на работу человека, у которого уже есть хотя бы минимальные знания и практические навыки.
Александр Альхов, основатель образовательного сервиса Courseburg:
Только те компании, у которых продумана система внутреннего обучения, могут брать мотивированных людей «с улицы». По нашему опыту, из десяти стажёров до конца с хорошими показателями доходят максимум два.
«Они не знают, как справляться с рабочими ситуациями»
Недостаток знаний отмечают и сами работники на старте своей карьеры. 54% из них указали, что они недостаточно хорошо умеют вести переговоры. Половина сотрудников на первой работе отметила нехватку знаний внутренней системы бизнеса и юридических нюансов. А 48% молодых специалистов не хватило лидерских качеств, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте.
Анна-Богдана Щурко, сооснователь компании New Beauty Box:
Молодые специалисты не понимают разницу между «делать» и «сделать». Они пытаются самостоятельно разгребать рабочие проблемы, когда заходят в тупик. Вместо того, чтобы обратиться к коллегам. Это ставит под риск общий результат команды.
Обычно люди 18–25 лет более эмоциональны, так как переживают кризис становления личности. В этот период возрастает тревожность, возникают конфликты со старшим поколением, появляется недовольство в выборе карьерного пути. Всё это негативно сказывается на профессиональном развитии. Многие начинают конфликтовать с более старшими коллегами, не признают авторитеты или болезненно реагируют на критику. Всё это может привести к увольнению или даже разочарованию в профессии.
Дарья Кузнецова, рекрутер «Учи.ру»:
Опытные сотрудники, в отличие от молодых, знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и правильно вести себя с начальством. Сотрудники более младшего возраста нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идёт не так, как им хотелось бы.
Основные причины, почему вам нужны молодые сотрудники
«Молодые специалисты феноменально быстро растут»
«Горящие глаза» у молодых сотрудников — далеко не миф. Многие специалисты приходят в компанию с большими амбициями и высокой мотивацией. Задача работодателя при этом — сохранить их энтузиазм и не упустить перспективные кадры.
Александр Альхов, основатель образовательного сервиса Courseburg:
У людей без опыта работы есть запрос на знания. Если им всячески помогать и постепенно усложнять задачи, не сбивая мотивацию, они феноменально быстро вырастут. К концу стажировки хорошо видно, кто из ребят замотивирован. Такой сотрудник не работает из-под палки, а трудится ради себя. Он готов несколько месяцев работать за символические деньги. Главная задача руководителя — правильно оценить работу и постепенно повышать зарплату вслед за ростом компетенций. И не забыть поделиться индивидуальным планом развития с самим молодым специалистом.
Опрос* студентов показал, что 73% бакалавров важно расти и развиваться в компании. 55% опрошенных хотят найти стабильную и надёжную работу.
*Проведённый АНО «Россия — страна возможностей»
Мнение эксперта
Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting:
У многих предпринимателей есть такая точка зрения, что молодёжь очень разбалована и у неё завышенные требования к условиям работы и зарплате. Я в корне с этим не согласен. У нас в компании много молодых, которые прекрасно осознают, почему у них не самый высокий оклад на старте. Руководители их обучают и дают много внимания — и новые сотрудники это ценят.
«Молодёжь привносит новые идеи»
Аналитики HH.ru расспросили специалистов различных компаний об их отношении к более молодому персоналу. Коллеги отметили, что главное преимущество вчерашних студентов — это умение быстро работать с цифровыми технологиями. Они рассказали, что молодые специалисты отличаются креативным и нестандартным мышлением, а также легко справляются с работой, которая требует выносливости и физической силы.
Мария Шиповалова, директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России:
У молодых сотрудников ещё не было негативного опыта, поэтому они очень смелые, смотрят на вещи свежим взглядом и с готовностью берутся за новые задачи. Такой персонал разбирается в новых технологиях и привносит много новых идей.
«Молодые специалисты становятся амбассадорами ценностей своей компании»
Кадровый рынок ИТ-сферы очень молодой. Средний возраст сотрудников в 2020 году, по исследованиям GlobalLogic, составил 28 лет. И чем младше сама компания, тем выше вероятность, что будут принимать на работу более юных специалистов.
Марина Смоленкова, директор по персоналу Bi.Zone:
Специалистов в области кибербезопасности и программистов не хватает на рынке труда. При высокой конкуренции работа со студентами — это необходимость. Как бонус студенты приводят не менее способных однокурсников. Получив первый положительный опыт работы, они остаются лояльны к компании длительное время. Кроме того, такие специалисты обычно более восприимчивы и внимательны к корпоративной культуре. Они становятся настоящими амбассадорами ценностей своей компании.
«Легче научить человека без опыта, чем переучивать опытного»
Несмотря на множество недостатков молодых кадров, крупные корпорации проводят стажировки и набирают юных специалистов. И у этого есть свои причины. В каждой компании присутствует своя корпоративная культура и уникальные бизнес-процессы. Переучивание бывалого сотрудника иногда требует больше времени и денег, чем работа с новичком.
Мнение эксперта
Дмитрий Щегельский, генеральный директор агентства недвижимости «Бенуа»:
У тех компаний, кому нужен быстрый старт, нет времени на обучение и адаптацию новичков, важны опытные сотрудники. Если же организация хочет специалистов, которые работают по их правилам, она нанимает людей без опыта. В данном случае легче человека научить всем процессам с самого начала, чем переучивать. Думаю, что в этом и есть одна из главных ценностей молодых неопытных сотрудников.
Компания Linkedin узнала у работников, как влияет обучение внутри компании на их рабочую мотивацию. 94% респондентов ответили, что готовы дольше сотрудничать с работодателем, который вкладывается в их профессиональное развитие.
Оксана Ткачева, директор по персоналу группы компаний Angara:
Когда мы нанимали инженеров с опытом на высокую зарплату, нам приходилось тратить время на переориентацию их под процессы компании. Адаптация молодых специалистов занимала столько же времени, но требовала меньших затрат. Было и много дополнительных преимуществ: отсутствие сопротивления, высокая мотивация, низкие ожидания по заработной плате.
«Сотрудники без опыта работы — "драйверы" развития»
Нанимая людей, которые незнакомы с практической стороной работы и внутренними процессами компании, работодатель идёт на риск. Но, если проводить тщательный отбор кандидатов, велик шанс взять молодого, но ответственного и перспективного работника.
Алеся Ракитина, HR-директор онлайн-гипермаркета «Всеинструменты.ру»:
При приёме на работу важно учитывать образование и открытость к новым знаниям, а также увидеть, насколько молодому сотруднику интересна предложенная задача, «драйвит» ли она его. В нашей практике около 30% стажёров со временем стали управленцами в компании. И именно от них приходит больше всего новых идей. Молодые сотрудники на своём примере показывают, как важно постоянно учиться, и за ними тянется вся команда.
Татьяна Дворцова, руководитель проектов по персоналу в «Леруа Мерлен»:
Мы активно нанимаем стажёров в ИТ. Это возможность воспитать из способных к быстрому развитию ребят лояльных сотрудников. За два года на постоянный контракт перешло 95% стажёров. И все они остались в компании.
Чтобы получать такие результаты, мы придерживаемся определённых правил: Тщательный отбор — будущий стажёр должен соответствовать ценностям компании, а также показать на этапах собеседования способности к быстрому развитию и высокую мотивацию. Полноценная программа интеграции стажёров — для нас нет разницы, это ученик или сотрудник на постоянном контракте. Качественное сопровождение — за каждым стажёром мы закрепляем наставника, который его обучает. Реальные рабочие задачи — они особенно сильно мотивируют стажёров. Люди хотят оставаться у нас, так как получают возможность расти в свободной и дружелюбной культуре, где важен каждый человек.
Студенты-стажёры и выпускники университетов могут иметь проблемы с ответственностью и дисциплиной, отмечают опрошенные эксперты. Но у них есть много положительных качеств, которые люди часто теряют с возрастом, — амбициозность, гибкость, умение рисковать и применять нестандартный подход к решению задач. Если тщательно подходить к отбору сотрудников на собеседовании, уделяя внимание личным качествам, знаниям и желанию постоянно развиваться, можно найти отличного кандидата без опыта работы.
Источник: «Секрет фирмы».