На спецэфире Talantix эксперты и представители здравоохранения обсуждали, как и где найти высококлассных специалистов. В прошлом посте мы обсудили ситуацию на рынке подбора — нехватку кадров и рост зарплат.
Но далеко не все клиники могут конкурировать за кадры деньгами. Да и мера это временная. Поэтому, чтобы закрывать вакансии и оставаться востребованными у пациентов, медицинским компаниям приходится быть более гибкими и быстро адаптироваться к меняющимся условиям рынка труда, использовать цифровые инструменты в рекрутменте.
По такому пути пошли в московской сети клиник «Ниармедик». По словам Ирины Сережкиной, изменили тактику подбора, оцифровали процесс найма и перенесли весь подбор в CRM-систему, проанализировали рынок и скорректировали условия для будущих кандидатов (оплату труда, график работы, возможности совместительства и т. д.).
Современная частная сеть «Ниармедик» — 17 многопрофильных клиник. Основная часть медцентров расположена в Москве. В рамках стратегии регионального развития компании открыли клинику в г. Обнинск Калужской области. 2 кол-центра — в Москве и в Рязани. В штате более 800 человек. Компания участвует в Рейтинге работодателей России hh.ru.
«Для нас очень важно оказывать качественную медпомощь пациентам — чтобы человек мог пройти консультации всех врачей, которые ему нужны, в одном месте и быстро. Поэтому штат должен быть укомплектован всеми специалистами. 80% коллектива «Ниармедик» — врачи, поэтому команда подбора сфокусирована на найме специалистов. Также набираем сотрудников регистратур и работников кол-центров. В пандемию сеть клиник переживала разные этапы, в том числе интеграцию компаний. В какой-то момент мы поняли, что у нас хороший пациентопоток, а врачей не хватает. Наём стал ключевой задачей для бизнеса. Несмотря на сложные времена, мы продолжаем быть активными в подборе, — рассказала директор по персоналу сети клиник.
В HR-департаменте компании — 6 человек, в том числе 2 рекрутера. Пиковая нагрузка по числу вакансий — 100 позиций. 45 — среднее число вакансий в месяц. Сейчас открыто 58 вакансий. Рекрутеры загружены: на одного менеджера по подбору приходится от 25 до 30 позиций в среднем.
Пиковая нагрузка на HR-команду наблюдалась как раз в разгар пандемии. Посчитали и выяснили, что в среднем одну вакансию закрывали 32 дня. Подбор мог порой занимать и до 45 дней, в зависимости от медцентра. Штат был укомплектован лишь на 45–50%, более того, выявили высокую текучесть кадров (более 40%) на испытательном сроке. Это тревожный факт — значит, что-то в процессе подбора происходит не так, говорит Ирина Сережкина.
Участники эфира Talantix подтвердили: сроки подбора в медицине неравномерны. Например, во Владивостоке на поиск специалистов узких специализаций может уйти от 100 до 130 дней. В Ярославле многие сотрудники приезжают на работу из других городов, поэтому процесс найма может затягиваться до 3–6 месяцев. А вот позиции административного персонала закрывают в основном за 14–20 дней.
Итак, при анализе возможных проблем HR-команда «Ниармедик» выявила сразу несколько ключевых факторов, мешающих быстро закрывать вакансии, они вполне типичны и для других клиник:
- Долгие и сложные коммуникации с внутренними заказчиками по электронной почте, отчётность в Excel — невозможно отследить, посмотрел ли руководитель резюме, поэтому подчас кандидаты терялись на этапе представления нанимающим руководителям.
- Отсутствие единой базы кандидатов в сети клиник.
- Отсутствие приоритизации в подборе.
- Работа в режиме «срочно» — такая пометка в пандемию была у 80% вакансий. В ситуации ограниченного ресурса рекрутеров эйчары компании работали на износ.
Что изменили?
1. Перешли на новую для себя job-платформу hh.ru — сайт, на котором до этого размещали вакансии, оказался неэффективным в Москве и Московской области. Теперь 60% кандидатов приходят с hh.ru.
2. Автоматизировали подбор — внедрили CRM-систему Talantix. Создали единую базу кандидатов, наладили коммуникации как с кандидатами, так и с линейными руководителями, формируют кадровый резерв, готовят актуальную аналитику.
3. Развивают культуру обратной связи с руководителями. Talantix помогает выстроить систему взаимодействия с линейными руководителями, сохраняя всю информацию в одном пространстве.
4. Для улучшения коммуникации с заказчиками HR-команда разработала профили кандидата по ключевым позициям (врач, администратор, медсестра, оператор кол-центра). Хорошо подготовленные портреты тех, кто требуется в клиники, помогают снизить текучесть кандидатов на испытательном сроке. «Важно договориться с заказчиками на этапе формирования профиля, это помогает более качественно отрабатывать их запросы и набирать в итоге нужных людей!» — подчеркнула Ирина Сережкина.
Подробнее об опыте внедрения Talantix в сети клиник «Ниармедик» можно прочитать в нашем кейсе.
Попробуйте в деле первую российскую CRM для рекрутмента с искусственным интеллектом Talantix на бесплатном тест-драйве.