Привет, на связи Teamline-Consult! Сегодня вечером мы обсудим, как стать главным мотиватором для своей команды.
С наступлением кризиса доход некоторых компаний стремительно падает. Чаще всего это явление преследует малый бизнес, который относительно недавно начал свою деятельность. Лидеры-новички совершают грубую ошибку: поддавшись панике, они стараются контролировать каждый шаг коллег, тем самым убивая командную работу. Давайте более детально разберем, какая здесь взаимосвязь и что тогда делать, чтобы кризис стал триггером роста компании.
Шаг 1. Определите психологическую установку.
В условиях стресса люди по-разному реагируют на ситуацию. Это зависит от психологической установки человека: данность или рост. Лидеры с установкой на данность при переменах впадают в состояние защиты. Любой фактор, который может на них повлиять – враг, которого стоит опасаться. Такие руководители стараются избегать любых изменений в процессе работы и становятся «камнями», прочно зафиксированными на одном месте. Инверсия такого руководства – лидеры с установкой на рост. Для последних любое изменение в мире – возможность, с помощью которой можно выйти на новый уровень. Такие люди, словно вода, адаптируются к любым переменам, а если точнее, то адаптируют перемены под себя. Это и есть антихрупкие лидеры. Антихрупкость (или антикризисность) – свойство, благодаря которому система становится сильнее, здоровее и мудрее до определенного предела благодаря стрессу.
Шаг 2. Задайте оптимистичный настрой.
Теперь о команде, что влияет на ее работу? Первый из пунктов – мотивация. В кризис возможность материальной мотивации уменьшается и на смену ей приходит нематериальная. Благодаря этому виду мотивации командная работа улучшается, а стресс становится главным триггером для развития. Антихрупкий лидер в первую очередь должен задать оптимистичный настрой в команде. Показать, что кризис не враг, а возможность поднять компанию. Но это невозможно сделать без доверительного отношения между коллегами.
Шаг 3. Повысьте уровень доверия в команде
Глобально, люди больше доверяют тем, кто не боится показать свое несовершенство. Идеальность порождает мнимость, что негативно сказывается на взаимоотношениях. Другими словами, работники инстинктивно не доверяют руководителям, которые никогда не совершают оплошностей. Поэтому лидеру компании не стоит бояться показать свое несовершенство. Наоборот, если руководитель открыто признает свои недочёты, это лишь говорит о том, что он такой же человек, как и его коллеги. Для улучшения уровня доверия некоторые компании раз в неделю проводят покап-встречи, на которых открыто обсуждают проблемы, с которыми они столкнулись. Формат беседы подразумевает в себе следующие пункты: какая была задача, с какой проблемой столкнулись, почему так получилось и как это решать.
Шаг 4. Заинтересуйте коллег в развитии компании.
После того, как команда уверенно пошла за своим лидером, важно удержать позицию. Случается такое, что некоторые люди из команды не заинтересованы в результате: им важно получить свою выгоду (личная мотивация, обычно – финансовая), а дела компании им не интересны. Что делать в такой ситуации? Чаще всего такое происходит из-за того, что работник считает себя незначимым. Это довольно распространенная ошибка руководителя: когда коллеги не принимают участия в решениях или мозговых штурмах, они не признают себя частью компании, что убивает их мотивацию к работе. Решается эта ситуация открытыми обсуждениями: лидер дает вводные, погружая команду в ситуацию, выслушивает мнения членов команды и вместе они принимают решение, которое подходит всем. Тогда каждый их них будет чувствовать ответственность за внесенные изменения и почувствует себя услышанным и нужным.
Шаг 5. Не забывайте про контроль.
Не менее важен и регулярный менеджмент: планирование, организация работы, координация и контроль. Касаемо последнего, тут главное понимать разницу между разумным и всевозможным контролем: разумный – руководитель доверяет задачу специалисту и требует от него своевременный отчет, всевозможный – контроль каждого шага работника, ограничивая его свободу и творчество. Без элементов контроля существование компании невозможно. Например, в редакциях руководство устраивает утренние «летучки», где работники обсуждают выполненные задачи за прошлый день и ставят цели на сегодняшний. Для удаленных работников создают чаты, где ежедневно утром и вечером коллеги присылают отчеты по задачам.
Шаг 6. Подведение итогов
Если в компании нет доверия, то образуется мнимая гармония (руководитель и работники не слышат и не понимают друг друга), далее развивается безответственность (коллеги не принимают участия в идеях, с чего им брать на себя ответственность за продукт?), которая приводит к потере контроля над компанией и ее уничтожению.
В целом, мотивация обязательно содержит в себе все моменты, перечисленные в этой статье. Успешно замотивировать антикризисную команду легко: установите высокий уровень доверия в команде, покажите значимость коллег и не забывайте о контроле. Следуйте данному руководству и вы с командой успешно преодолеете любой стресс. Кризис – не всегда враг бизнеса, при правильном подходе он станет вам помощником и выведет компанию на новый уровень.
Больше о мотивации и мире HR в целом можно узнать в нашем телеграм канале!