1.2 Причины и последствия проявления стресса в трудовом коллективе
Стресс может быть вызван разными факторами, деятельностью организации или событиями личной жизни сотрудника. Самой распространенной, понятной причиной стресса в организациях является перегрузка или напротив слишком маленькая рабочая нагрузка, задание, которое следует завершить за конкретный период времени. По словам доктора Альбрехта: «Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени.
В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным» [10, с.39].
Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют достаточно двойственные требования. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор может потребовать большего выпуска продукции, а начальник отдела контроля требует соблюдения качества.
Третий фактор стресса - это неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает, когда работник не убежден в ожиданиях от него. Четвертый фактор стресса - неинтересная работа. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако, как было показано далее, взгляды на понятие «интересная» работа у людей различаются: то, что кажется интересным или скучным для одного, обязательно будет интересно другим [10, с. 77].
Работа - основной аспект жизни большинства людей, но, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. Следует отметить, что положительные жизненные события, как, повышение по службе или е увеличение дохода, также могут вызвать такой же или даже больший стресс, как и отрицательные.
Типичными стрессорами сегодняшнего времени являются:
-производственные стрессоры (информационные перегрузки, работа с большой долей ответственности в условиях дефицита времени и др.);
- стрессоры психосоциальной мотивации (разного рода соревнования, конкурсы, защита диплома, сдача экзамена);
- стрессоры побед и поражений (в карьере, спорте, личной жизни); стрессоры разобщения (конфликтные ситуации, ссоры, угроза и др.);
- стрессоры ограничений (различные заболевания, тюремная изоляция, сексуальная дисгармония, голод);
- физические стрессоры (хирургические вмешательства, медицинские процедуры, травмы, физические нагрузки);
- информационные стрессоры (сообщения в средствах массовой информации о войнах, катастрофах, терроризме);
- стрессоры, связанные с политическими событиями последнего времени, нестабильным экономическим положением, безработицей, неуверенностью в завтрашнем дне.
Один и тот же стресс вызывает у разных людей разные реакции и заболевания. Это различие определяется не только генетической предрасположенностью к определенным заболеваниям, но и характерологическими особенностями. Если вспыльчивый, возбудимый человек, то у него обычно повышается артериальное давление, то у человека застенчивого, впечатлительного, с комплексом неполноценности ответом на эмоциональный стресс может вызвать развитие неспецифического язвенного колита.
Психосоматические болезни - это болезни приспособления, защиты организма. Они возникают, действия внешнего фактора настолько интенсивные, что защитные силы организма не справляются со стрессом. Граница между реакцией и болезнью зависит от силы, длительности самого фактора, а также от психологического и физического состояния человека [15, с. 57].
1.3 Конфликтоустойчивость сотрудников в трудовом коллективе
Конфликтоустоучивость сотрудников организации является актуальной научной проблемой.
Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. под конфликтоусгойчивостью понимают «способность оптимально организовать свое поведение в сложных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать проблемы, возникающие в отношениях с другими людьми» [19, с. 201]. Они считают, что конфликтоустойчивость формируется в течение жизни человека и зависит от ряда факторов: типа нервной системы; уровня развитости познавательных структур личности; профессиональной подготовки и опыта; умений и навыков поведения и деятельности.
Ученые в структуре конфликтоустойчивости выделили эмоциональный, волевой, когнитивный, мотивационный и психомоторный компоненты [19, с.206 ]. Эмоциональный компонент конфликтоустойчивости отражает эмоциональное состояние личности в ситуации взаимодействия, уровень и характер возбудимости психики, а также ее влияние на характер общения в проблемной ситуации. Наличие данного компонента у человека свидетельствует о его умении управлять своим эмоциональным состоянием, контролировать агрессию, эффективно общаться с оппонентом. В случае затяжного конфликта или проигрыша в нем - не входить в депрессивные состояния.
Волевой компонент конфликтоустойчивости предполагает способность личности к сознательной избегаемости интеллектуальных и эмоциональных ресурсов в соответствии с определенной ситуацией в процессе взаимодействия, к саморегуляции как психического состояния, так и поведения. Волевой компонент позволяет управлять эмоциональным возбуждением в конфликте, а также обеспечивает толерантность, терпимость к мнению другого человека, самообладание и самоконтроль.
Познавательный компонент представляет собой устойчивое функционирование познавательных процессов личности, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Данный компонент подразумевает наличие знаний о причинах возникновения, динамике протекания и способах разрешения конфликтов и умений по его прогнозированию, анализу и, возможно, предупреждению. В познавательном компоненте ученые выделяет следующие способности: умение определять начало проблемной и предконфликтной ситуации, анализировать причины возникновения конфликта; умение минимизировать искажение восприятия конфликта и личности оппонента, а также своего поведения; умение давать объективную оценку конфликту, прогнозировать его развитие и последствия; умение выдвигать, обосновывать и принимать решения, адекватные ситуации и направленные на позитивное ее разрешение и т.д.
Мотивационный компонент понимается как состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению человека в процессе взаимодействия. Он обеспечивает адекватность побуждений в конкретной складывающейся ситуации, их направленность на поиск путей разрешения противоречия, обусловливающего появление конфликта, устремленность на решение проблемы, возможность корректировки интересов и взглядов, которые отстаиваются, в зависимости от изменяющейся обстановки.
Психомоторный компонент обеспечивает так называемую правильность действий и поведения, соответствующих конкретной ситуации. Он заключается в регуляции своей мимики, пантомимики, позы, положения тела и др. [19, с. 204].
Сотрудник организации, обладающий высоким уровнем конфликтоустойчивости, совершает психологически грамотные действия и поведение в предконфликтных ситуациях, выстраивает оптимальное взаимодействия с оппонентом в процессе конфликта, не допускает втягивания себя в его эскалацию, сосредотачивает усилия на конструктивном разрешении конфликта. Люди, обладающие низким уровнем конфликтоустойчивости, достаточно легко идут на конфликт даже из-за несущественных противоречий и не проявляют толерантности к мнению и действиям партнера.
Глазл Ф. под конфликтоустойчивостью понимает «конфликтоспособность», которая рассматривается им как личностное проявление знаний о конфликте, механизмов его развития и навыков по разрешению [21, с. 192].
Конфликтоспособность Глазл Ф. описывает следующим образом:
1. Субъект рассматривает конфликтные явления в себе самом и в своем окружении как можно раньше и отчетливее.
2. Субъект понимает, какие механизмы способствуют усилению конфликта и осложнению ситуации.
3. Субъект способен применять различные методы, которыми он выражает свои намерения, не ухудшая ситуацию.
4. Субъект знает пути и может применять средства, способствующие прояснению точек зрения и ситуации.
5. Субъект хорошо знает, где проходят границы его знаний и умений, и где, следовательно, он должен позаботиться о помощи извне.
Низкий уровень конфликтоспособности личности, по мнению Глазл Ф., «выражается в разнонаправленных тенденциях страха перед конфликтом, его подавлении и уходе, и противоположным нападением, агрессией, тягой к столкновениям» [21, с. 192].
Существует ряд факторов, способствующих формированию низкого уровня конфликтоустойчивости. Во-первых, это связано со стереотипизацией конфликта, названной Хасаном Б.И. «конфликтофобией». Она свидетельствует о негативных установках по отношению к конфликтам, под которыми понимается страх перед их возможным разрушительным влиянием. В данном случае конфликт воспринимается человеком как опасность, угроза собственному благополучию, отношениям с людьми, своей репутации и т.д. «Конфликтофобия» проявляется в сильном эмоциональном реагировании на конфликт, в стремлении «избавиться» от него любым способом (например, с помощью подавления, избегания, ухода). Обратной стороной «конфликтофобии» является принятие конфликта и отношение к нему как к одной из форм человеческого общения, а не как свидетельство собственной несостоятельности и вины. В основе последнего способа реагирования лежит конструктивный тип поведения, что является позитивным условием для организации [19, c. 204].
Во-вторых, фактором, связанным с низким уровнем конфликтоустойчивости человека, является его принадлежность к конфликтному типу личности. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Захаров В.П. и другие выделяют пять основных конфликтных типов личности: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный и бесконфликтный. Причем, данная классификация типов позволяет понять, как конкретные личностные черты могут влиять на поведение в проблемной и конфликтной ситуации.
Рассмотрим каждый тип личности более подробно:
• демонстративный (стремится быть в центре внимания, обожает показывать свои эмоции, легко решает конфликты которые лежат на поверхности, не уходит от конфликта, чувствует себя спокойно в ситуации конфликтного взаимодействия);
• ригидный (обладает завышенной самооценкой, часто не учитывает изменения в обстоятельствах, прямолинеен, почти не считается с мнением окружающих, выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное, а выражение недоброжелательства - как личную обиду);
• неуправляемый (импульсивный, недостаточно контролирует себя, поведение мало предсказуемо, вызывающе ведет себя, часто не обращает внимания на общепринятые нормы, снижена критичность по отношению к себе, не учится на своих ошибках);
• сверхточный (скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью, сдержан в эмоциональных проявлениях, характерны психосоматические расстройства вследствие сильных переживаний за собственные просчеты и неудачи);
• бесконфликтный (характеризуется неустойчивостью в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, характерна непоследовательность поведения, излишне стремится к компромиссу, не задумывается о последствиях своих поступков) [24, с. 538].
Таким образом, уровень конфликтоустойчивости человека зависит от его личностных особенностей и может изменяться под воздействием различных факторов. Высокий уровень конфликтоустойчивости личности сотрудника организации необходим в силу постоянных контактов со многими людьми с целью построения и сохранения с ними эффективного взаимодействия. В соответствии с этим считаем необходимым проведение своевременной психологической коррекции низкого уровня конфликтоустойчивости личности.
Развитие конфликтоустойчивости и формирование трудовой мотивации выступают важным аспектом социального, профессионального и личностного роста личности, позволяющего организовать социальное взаимодействие. Высокий уровень конфликтоустойчивости, проявляющийся в умении сдерживать конфликты и управлять ими оказывает положительное влияние на все компоненты деятельности человека:
- появляется устойчивая мотивация профессионального взаимодействия, возникает направленность на преодоление социогенных фрустраций, саморегуляцию;
- появляется возможность контролировать цель трудовой и социальной деятельности, умение выстраивать маршрут социального поведения для выполнения трудовых действий;
- формируется готовность к применению и фильтрации большого объема информации, активизация психических познавательных процессов во взаимодействии с другими участниками социальных и трудовых отношений;
- формируется и развивается конфликтная компетенция, готовность к реализации деятельностных функций с опорой на нравственно-этические и правовые основания труда;
- происходит актуализация поведенческо-регуляторных механизмов в процессе деятельности при сохранении эмоциональной стабильности, низком уровне личностной и ситуативной тревожности.
Изучением проблемы конфликтоустойчивости личности занимались такие ученые, как A.Я. Анцупов, Л.И. Божович, И.В. Ващенко, Б.С. Волков, Ф. Глазл, Н.В. Гришина, С.М. Емельянов, B.И. Илийчук, Г.И. Козырев, Н.И. Леонов, Ю.П. Платонов, И.Б. Хасан, А.И. Шипилов и др
Развитие конфликтоустойчивости в трудовом коллективе, согласно И.Г. Кокуриной: «можно считать одним из приоритетных направлений деятельности организации, направленной на оптимизацию социально-психологического климата».
Такие исследователи, как Н.В. Гришина, выделяют два возможных подхода к организации данного процесса:
- уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов;
- устранение условий возникновения конфликтов.
Как считает В.М. Цветаев: «задачи по оптимизации управления трудовым коллективом связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов и соответствующими факторами социально-производственной среды. В этой связи, первоначальной задачей является поиск и устранение тех сторон производственной ситуации, которые зачастую являются причиной возникновения конфликтов».
Следующим направлением психолого-коррекционной работы, направленной на уменьшение процента возникновения конфликтов в трудовых коллективах, является поиск и устранение субъективных причин конфликтов. На основании этого принципа, автор выделяет следующие задачи по минимизации конфликтности:
- выявление индивидуальных личностных и половозрастных особенностей личностей, участвующих в возникновении конфликтных ситуаций с целью выяснения субъективных причинах конфликтов в трудовом коллективе. Данная информация поможет осуществить индивидуальный подход к устранению конфликтов;
- определение социальных причин возникновения конфликтов и низкой конфликтоустойчивости коллектива. Данными причинами могут выступать как социальные проблемы, неудовлетворенность условиями труда, низкая сплоченность коллектива и т.п. Определение данных причин позволит разработать дальнейший путь минимизации конфликтов и формирование среди коллектива конфликтоустойчивости.
Г.С. Никифоров отмечает, что снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе, является одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива. По словам автора, развитие конфликтоустойчивости участников трудовых взаимоотношений это сложный процесс, который имеет несколько направлений:
- формирование у работников активной личностной позиции в приобретении когнитивно-поведенческого опыта, действий к конфликтной ситуации;
- организация целенаправленной работы с коллективом по обеспечению стимулирования к приобретению данного опыта, путем создания благоприятной обстановки [23, c. 572].
Ученой Бузмаковой А.В. по результатам проведенного эмпирического исследования было выделено три вида структуры конфликтоустойчивости: -первая структура конфликтоустойчивости основывается на волевых качествах личности; вторая я на конфликтных качествах личности; третья структура имеет комбинацию и базируется на сочетании конфликтных и волевых качеств.
Таким образом, исследователь признает наличие в структуре конфликтоустойчивости личности двух качест: волевого компонента и конфликтного качества личности. Конфликтоустойчивость включает пять компонентов, опишем каждый из них. Эмоциональный компонент заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способностью открыто выражать эмоции, не переходя в депрессивные состояния при затягивании и проигрыше в конфликте.
Волевой компонент - позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Он обеспечивает: толерантность, терпимость к чужому мнению, самоконтроль, умение дать объективную оценку конфликта, умение сводить к минимуму искажение восприятия. Мотивационный компонент - обеспечивает адекватность побуждений в каждой ситуации вокруг.
Психомоторный компонент обеспечивает правильность поведения и действий, их четкость и соответствие ситуации. Заключается в умении владеть своим телом, управлять жестами и эмоциями на лице, контролировать свои позы, не допускать тремора рук, дрожания голоса.
В соответствии свыше сказанным, коррекция конфликтности в коллективе зависит от создания благоприятных условий трудовой деятельности. Одним из таких условий можно считать повышение трудовой мотивации сотрудников.
По словам К.Б. Малышева: «повышение трудовой мотивации сотрудников осуществляется через реализацию стимулирования персонала. Данный способ воздействия на трудовую мотивацию является наиболее приемлемым и перспективным, поскольку создаваемые условия труда косвенно стимулируют работника реализовывать свой и трудовой, и творческий потенциал, проявлять себя как личность и работника одновременно, формировать положительный настрой на рудовую деятельность, снижая при этом уровень эмоционально-личностной тревожности». Стимулирование это изменение элемента трудовой ситуации, влияющей на поведение человека в трудовом коллективе. Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Организация стимулирования осуществляется посредством определенных требований, к которым относятся: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает совместное применение нематериальных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию всех групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляется в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Исследователь А.И. Шипилов выделяет четыре группы компонентов структуры конфликтоустойчивости личности: психофизиологические компоненты, которые проявляются в эмоционально-волевой устойчивости; когнитивные компоненты, которые выражаются в качестве психических познавательных процессов индивида; мотивационные компоненты, которые проявляются в направленности личности человека и его доминирующих коммуникационных мотивах; социально-психологические - отражают социально- психологические особенности личности и ее стиль общения с окружающими [18, c.203].
На сегодняшний день исследователями (А.И. Кочеткова, А.О. Блинов, А.А.Ручка, Н.А. Сакада) выделены два основных подхода к стимулированию персонала:
- комплексно-методический;
- адаптационно-организационный.
Комплексно-методический метод представляет собой комплекс из нескольких групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы:
- экономические методы;
- целевые методы;
- методы проектирования и перепроектирования работы;
- методы соучастия (вовлечение работников) [22, c. 221].
По словам А.О. Блинова: «группа экономических методов основывается на материальном вознаграждении работников, основной частью которого является заработная плата ставка, премиальные выплаты, социальные программы, а так же дополнительные выплаты премии, награды, призы».
Группа целевых методов стимулирования базируется на двух важных психологических закономерностях:
- через придание целям трудовой деятельности четкой и ясной формы;
- через повышение мотивирующей силы, путем создания наиболее сложных целей, поскольку трудная цель рассматривается человеком как вызов его способностям, а убежденность в возможности ее достижения повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. При этом, цели должны быть четко сформулированными, мобилизующими, но реально достижимыми.
Группа методов «обогащения труда» (проектирования и переработки) представляет собой повышение мотивации труда совершенствование организации труда. При этом возможны несколько вариантов трудовой перестройки:
- чередование – некоторые виды работ взаимозаменяются между сотрудниками, что позволяет снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от высокоточной и детализированной работы;
- расширение – увеличение количества разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонной работы;
- обогащение работы – расширение сложности трудовых заданий, требующее для выполнения большей квалификации, большей ответственности при принятие решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.
Группа методов соучастия (вовлечения персонала) представляет собой расширение деятельности персонала организации, с целью более полного привлечения к самому процессу организации его труда и управления им. В результате раскрепощается активность и инициативность работников, повышается мотивация и ответственность. Для реализации данного метода необходимо предоставление сотрудникам права голоса при решении проблем, действенное делегирование прав, касающихся возможности принятия решений, определения соответствующих действий для выхода из проблемы. Использование данной группы методов позволяет повысить профессиональную зрелость работников, их способность и готовность к труду. Это непосредственно воздействует на повышение мотивации труда и улучшение деятельности организации.
С позиции А.И. Кочетковой, «в рамках адаптационно-организационного подхода к стимулированию работников организации система мотивирующих воздействий на работников распределяется по основным фазам их деятельности – начиная от приема на работу и связанной с этим профессиональной адаптацией и заканчивая завершающими этапами профессиональной карьеры».
Самым крепким мотивирующим потенциалом обладает первое впечатление работника об организации в момент приема на работу, поэтому необходимо соответствующим образом организовать первые дни пребывания работника в организации, обеспечить этап первичной адаптации через предоставление легкого режима работы, более мягкие критерии оценки, опекать нового сотрудника.
Мотивация зрелых профессионалов, с точки зрения данного подхода, основывается на партиципативных методах (метод вовлечения сотрудников) обеспечения мотивации, а так же обеспечение «эластичности рабочего времени» - предоставление работнику частичного права самому планировать свое рабочее время, распоряжаться им в зависимости от его индивидуальных особенностей и жизненных ситуаций.
При организационно-адаптационном подходе отдельное внимание, по словам Э. А. Уткина, должно удаляться методу информирования о результатах работы, или методу обратной связи. Для этого используется: метод «недирективных консультаций» (доброжелательное выслушивание подчиненного, который оказался в состоянии фрустрации или сильного эмоционального напряжения), собеседования «через голову» руководства (периодические беседы сотрудников с руководителем своего руководителя), программ открытых дверей (личное обращение сотрудника к руководителю любого ранга) и так далее.
По мнению А.А. Ручки, Н.А. Сакады, немаловажным аспектом трудовой мотивации является формирование сплоченного, дружелюбного, конфликтоустойчивого коллектива. С этой целью авторы рекомендуют применять структурные методы управления конфликтами на производстве, к которым относятся:
1. Четкая формулировка требований. Эффективным методом предотвращения конфликтов внутри коллектива является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к начальнику.
3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Информирование участников трудового процесса о политике, стратегии и перспективах предприятия, осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. К данной категории можно так же отнести четкое формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Включает в себя установление определенных критериев эффективности работы, которые исключаю столкновение интересов различных подразделений и работников.
Выполнение указанных условий позволит обеспечить развитие конфликтоустойчивости сотрудников, поможет организовать трудовую деятельность в пространстве конфликтоуправляемого взаимодействия.
Как считают В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель, создание благоприятной среды личностного и эмоционального развития работника способствует формированию конфликтоустойчивости. Возможность организации такого пространства базируется на:
1) разработка и реализация средств и методов ознакомления работников с причинами возникновения и развития конфликтных ситуаций в трудовой среде, ознакомление сотрудников со стратегиями поведения в сложных ситуациях, с целью минимизации или преодоления конфликта;
2) создание банка методик, находящегося в свободном доступе, с целью самодиагностики работников их личностной успешности.
Таким образом, можно сделать вывод, что конфликтоустойчивость работников организации представляет собой важный личностный ресурс, позволяющий обеспечить конструктивный характер поведения в конфликтной ситуации. Формирование и развитие конфликтоустойчивости выступает приоритетным направлением личностного и профессионального становления, определяющее успешность в решении задач трудового взаимодействия для достижения результата. Развитие конфликтоустойчивости связано с развитием у работников определенных индивидуальных особенностей личности, а так же создание благоприятных условий трудовой деятельности. Одним из таких условий можно считать повышение трудовой мотивации сотрудников, которая осуществляется через реализацию стимулирования персонала. Стимулирование труда - это система мероприятий, оказывающих влияние на личность работника, на изменение и формирование его трудовой мотивации, с целью формирования желания работать добросовестно, профессионально и организованно, в полной мере реализуя свой личностно - деловой потенциал.
2 Эмпирическое исследование уровня конфликтоустойчивости и стрессоустойчивости сотрудников в трудовом коллективе
2.1 Организация и методы исследования
Изучение специфики формирования конфликтоустойчивости сотрудников в трудовом коллективе является основной задачей данной работы. Для ее решения было проведено исследование с применением блока психодиагностических методик, направленных на выявление особенностей формирования конфликтоустойчивости сотрудников.
Целью исследования было изучение формирования конфликтоустойчивости как основы личностного ресурса сотрудника в трудовом коллективе. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть понятия «конфликтоустойчивость» и «стрессоустойчивость»;
2) проанализировать основные причины и последствия возникновения стресса у сотрудников;
3) изучить особенности формирования конфликтоустойчивости сотрудников;
4) эмпирическое исследование уровня конфликтоустойчивости и стрессоустойчивости сотрудников в трудовом коллективе;
5) разработать и внедрить программу по повышению конфликтоустойчивости сотрудников в трудовом коллективе.
Объектами нашего исследования является конфликтоустойчивость сотрудников. Предмет исследования – формирование конфликтоустойчивости сотрудников как основы личностного ресурса сотрудника.
В данной работе были использованы следующие методы:
1. Теоретические методы (анализ литературы по проблеме).
2. Эмпирические методы (беседа, наблюдение, тестирование, математико-статистический анализ).
На первом, теоретическом этапе изучалась научная литература по проблеме исследования, что позволило определить цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, выдвинуть гипотезу, а также уточнить и интерпретировать основные понятия исследования. На данном этапе были рассмотрены определения понятий «конфликтоустойчивость» и «стрессоустойчивость», выявлены причины и последствия возникновения стресса у студентов.
Рассмотрим тесты и методики, которые были использованы.
1. Тест самооценки стрессоустойчивости (С. Коухена и Г. Виллиансона).
Тест определяющий совокупный параметр «самооценка + стрессоустойчивость». В тесте 10 вопросов, в каждом вопросе важно выбрать один наиболее подходящий вариант. Эта методика позволяет создать общее представление о том, насколько ваша стрессоустойчивость и самооценка выше или ниже среднего уровня.
2. Тест «Анализ стиля жизни» (Бостонский тест на стрессоустойчивость). Данный тест разработан исследователями Медицинского центра Университета Бостона. Необходимо ответить на вопросы, исходя из того, насколько часто эти утверждения верны для Вас. Отвечать следует на все пункты, даже если данное утверждение к Вам вообще не относится.
Принято считать, что экстравертам свойственны общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность (но малая настойчивость) и высокая социальная приспособляемость. Интровертам же, наоборот, присущи необщительность, замкнутость, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу и затруднения социальной адаптации. Второй фактор — невротизм — описывает некоторое свойство-состояние, характеризующее человека со стороны эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения и возможных вегетативных расстройств. Фактор этот также биполярен и образует шкалу, на одном полюсе которой находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной устойчивостью, зрелостью и прекрасной адаптированностью, а на другом — чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип.
Большая часть людей располагаются между этими полюсами, ближе к середине (согласно нормальному распределению). Пересечение этих 2 биполярных характеристик позволяет получать неожиданный и довольно любопытный результат — достаточно четкое отнесение человека к одному из четырех 4 темперамента.
Тестирование содержит вопросы - утверждения, направленные на уточнение личностных характеристик. Ответы не предполагают средних вариантов, только твердое и уверенное «да» или «нет».
3. Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации. Ее авторы К. Томас и Р. Килманн (в адаптации Н.В. Гришиной).
Методика предназначена для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. Данный опросник показывает типичную реакцию человека на конфликт, еѐ эффективность и целесообразность, а также дает информацию о других возможный способах разрешения конфликтной ситуации. По мнению К. Томаса и Р. Килмана, в основании типологии конфликтного поведения лежат два поведенческих стиля: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов
4. Методика определения уровня коммуникативной толерантности (Бойко).
В ходе проведения опроса по методике Бойко респонденты отвечают на 45 вопросов, поделенных на 9 блоков, каждый из которых отражает особенности их поведения в определенных условиях общения. Респонденты выставляют вопросам оценки от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, насколько верны эти суждения по отношению к ним.
Отсутствие необходимой толерантности в межличностных отношениях часто приводит к конфликтам. Конфликты в организации, в свою очередь, сказываются на эффективности профессиональной коммуникации. При этом методика Бойко определяет не просто уровень толерантности в общем, но и проблемные сферы в общении каждого индивида.
Неприятие или непонимание индивидуальности человека. Использование себя в качестве эталона при оценках других. Категоричность или консерватизм в оценках людей. Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства. Стремление переделать, перевоспитать партнера по общению. Стремление подогнать других участников коммуникации под себя. Неумение прощать другому ошибки. Нетерпимость к дискомфортным (болезнь, усталость, отсутствие настроения) состояниям партнера по общению. Неумение приспосабливаться к другим участникам общения. Чем больше баллов, тем ниже уровень коммуникативной толерантности, что свидетельствует об абсолютной нетерпимости к окружающим и высокой вероятности конфликтов. Чем больше баллов по конкретному признаку, тем меньше испытуемый терпим к людям в данном аспекте отношений с ними и сложнее наладить эффективный процесс общения. Напротив, чем меньше оценки по тому или иному поведенческому признаку, тем выше уровень общей коммуникативной толерантности по данному аспекту отношений. Выбранный комплекс методик позволяет не только оценить интегральный уровень конфликтоустойчивости личности линейных руководителей и их подчиненных, но и определить причины снижения уровня конфликтоустойчивости для разработки эффективной программы коррекции.
Эмпирическое исследование проводилось с сентября 2021 г. по апрель 2022 года на базе ООО «Меалаб». Это организация занимается оказанием медицинских услуг населению, в том числе выполнением различных медицинских анализов клиентов. Большинство сотрудников имеет высшее медицинское, юридическое, экономическое, психологическое и среднее профессиональное образование. Основными профессиями сотрудников являются: медицинские доктора различных специализаций, младший медицинский персонал, лаборанты, бухгалтера, экономисты, юристы, инженеры и др. В штате числится 349 сотрудников.
Работа медицинского центра достаточно сложная и ответственная. Конфликтоустойчивость и стрессоустойчивость сотрудников является профессионально-важным качеством. Для медицинского центра важна профилактика конфликтных ситуаций с клиентами. Конфликты могут возникнуть в трудовом коллективе между сотрудниками, это зависит от коммуникативных способностей, характера и темперамента человека.
С целью проведения констатирующего этапа исследования была сформирована выборка из 100 сотрудников. В исследовании принимали участие респонденты в возрасте от 21 до до 46 лет, из них 30 человек – мужчины, 70 опрошенных – женщины.
Следующий этап - формирующий. Его задача: разработка программы психологического сопровождения сотрудников, направленной на формирование их стрессоустойчивости и конфликтоустойчивости как основы личностного ресурса. Методы: тренинговые упражнения, дискуссии, беседы, психологические игры, ситуационные задачи. На данном этапе были сформированы 2 группы сотрудников: экспериментальная и контрольная, в каждую из которых было включено по 20 респондентов, с высоким уровнем стресса и низкой стрессоустойчивостью. В экспериментальной группе в течение шести месяцев была реализована программа повышения конфликтоустойчивости сотрудников.
Заключительный этап - контрольный. Его задача - анализ уровня конфликтоустойчивости и стрессоустойчивости респондентов после реализации программы повышения конфликтоустойчивости сотрудников.
Были использованы методы: наблюдение, психодиагностика, математическая и графическая обработка полученных данных.
Для обработки полученных результатов использовались математико- статистические методы, в том числе критерий Фишера. Этот критерий оценивает достоверность различий между процентными долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.