Первое – нет смысла обсуждать инициативы и нововведения с сотрудниками. При выборе менять или оставлять в 99% случаев работники выберут оставлять как есть, кроме обсуждения повышения зарплаты. Решились на инициативу – вводите.
Второе. Часта эта проблема вызвана конфликтом ролей, когда руководителя не воспринимают как руководителя.
У сотрудников исполнителей есть 2 проблемы:
- 1-ая, начальник пришедший из другой компании вообще здесь никто, не понимает внутренней специфики, не разобрался, а уже лезет с планами повышения эффективности.
- И 2-ая проблема. Новый руководитель, которого назначили из внутрянки, из числа коллег:
Он же наш Санёк, мы же с ним Вась-Вась кореша. Можно на нём поездить, расслабиться. Один фиг ничего не сделает. Я его пьяным из бани на корпорате вытаскивал. Да и вообще, его несправедливо повысили, ведь должны были меня. Я компетентней!
Как видите, идеального формата вступления в руководящую должность НЕТ! Что делать?
Перестать заниматься сюсюканьем, межличностными отношениями и стать функцией.
Научиться быть функцией. Делегировать, ставить задачи, контролировать, корректировать, обучать, адаптировать, мотивировать.
В рамках этой первичной цели научиться ставить задачи по проекту таким образом, чтобы проект в целом невозможно было провалить или завалить. Как?
Когда в понедельник ставите задачу Васе, что в пятницу должно быть сделано то-то и то-то, четко обозначьте точки контроля.
Сегодня к 17:00 должна быть выполнена такая-то работа. Жду отчет, завтра в 13:00 такой-то процент работы или результат – отчет. Завтра к 17:00 то-то. Отчёт.
Это называется декомпозиция. Если мы проходим несколько точек контроля и видим, что работа не выполнена, процесс движения не запущен. Исполнитель вместо промежуточных результатов выдаёт истории, почему у него не получилось, что ему мешает начать и какие другие проекты «по его мнению, более важные» нужно выполнить до старта вашей задачи-инициативы, то мы поведение исполнителя корректируем.
Если сотрудник не проходит следующую точку контроля, то получает денежное взыскание,
предупреждение с возможным отстранением от работы, снова корректируем поведение. Если и следующую точку не проходит, надо увольнять. Работать с террористами и MuckDuckAreMe не нужно. Пытаться давить на личностные отношения – бесполезно. Если при таком подходе кто-то не перестроится, что вы не братан Вася, а руководящая функция - с ним работать не нужно. Научитесь корректировать поведение НЕ за плохое отношение к вам и попытку проигнорировать вас, как руководителя. НЕ за окончательный провал проекта или инициативы, а за невыполнение конкретных производственных задач.
Почему так?
1-ое – если весь проект или инициатива уже провалена, сроки потеряны – уже поздно пить Боржоми. Саботаж получился. Но если найти и устранить течь на старте – корабль пойдёт дальше, и есть возможность заменить саботирующее звено аутсорсером с параллельным поиском сотрудника в штат.
И поверьте, что ни один вменяемый сотрудник после такого не задумается о саботаже. Хотя, откровенные идиоты и заблудшие души всплывут 100%
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Мой TikTok профиль ► (355 тыс.)
https://www.tiktok.com/@anosof.roman
Мой Telegram Канал ▼