В клубе задали вопрос под темой о сверхурочной работе - если работник согласился работать в выходные, но не вышел, потому что не захотел.
Работодатель на него рассчитывает, распределяет ресурсы и время.
Можно ли наложить взыскание в этом случае?
Да, конечно.
При условии, что привлечение к работе оформлено как положено.
А это:
▫️есть письменное согласие работника на привлечение к работе именно в этот выходной день
▫️издан приказ и работник с ним ознакомлен - иначе откуда он мог знать, что решение о выходе всё же принято
▫️у работника нет уважительной причины для невыхода на работу
▫️нет каких-то ограничений на привлечение к работе в выходной - например, наш работник, а точнее работница, не беременна
Если все сделали правильно, а работник не вышел без причины - по сути это прогул.
Можно ли за это уволить - решит суд, если работник обратится.
Но взыскание вынести, конечно, можно - с соблюдением всех норм, конечно 😁
Что касается увольнения за прогул и взгляда суда - здесь вещь не особо предсказуемая.
Расскажу вам такую историю 👇
Товарищ А был законно привлечен к работе в выходной, но на работу не вышел.
Его уволили за прогул, товарищ А пошёл в суд.
Суд даже согласился, что прогул действительно был, но… восстановил товарища. В итоге компания оплатила вынужденный прогул и еще и моральную компенсацию.
Суд согласился с товарищем А, что при увольнении не были учтены требования ч. 5 ст. 192 ТК, по которой должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Работодатель утверждал, что в связи с невыходом А. на работу была сорвана работа по выпуску готовой продукции.
Но в этот день прогулял не только А., но и все другие работники, также привлеченные к работе в этот выходной день.
А готовая продукция не была сдана в связи с отсутствием комплектующих.
Кроме того, остальных прогульщиков не уволили.
Так что при принятии решения о прогуле взвешивайте все обстоятельства и риски.
В клубе задали вопрос под темой о сверхурочной работе - если работник согласился работать в выходные, но не вышел, потому что не захотел.
Работодатель на него рассчитывает, распределяет ресурсы и время.
Можно ли наложить взыскание в этом случае?
Да, конечно.
При условии, что привлечение к работе оформлено как положено.
А это:
▫️есть письменное согласие работника на привлечение к работе именно в этот выходной день
▫️издан приказ и работник с ним ознакомлен - иначе откуда он мог знать, что решение о выходе всё же принято
▫️у работника нет уважительной причины для невыхода на работу
▫️нет каких-то ограничений на привлечение к работе в выходной - например, наш работник, а точнее работница, не беременна
Если все сделали правильно, а работник не вышел без причины - по сути это прогул.
Можно ли за это уволить - решит суд, если работник обратится.
Но взыскание вынести, конечно, можно - с соблюдением всех норм, конечно 😁
Что касается увольнения за прогул и взгляда суда - здесь вещь не особо предсказуемая.
Расскажу вам такую историю 👇
Товарищ А был законно привлечен к работе в выходной, но на работу не вышел.
Его уволили за прогул, товарищ А пошёл в суд.
Суд даже согласился, что прогул действительно был, но… восстановил товарища. В итоге компания оплатила вынужденный прогул и еще и моральную компенсацию.
Суд согласился с товарищем А, что при увольнении не были учтены требования ч. 5 ст. 192 ТК, по которой должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Работодатель утверждал, что в связи с невыходом А. на работу была сорвана работа по выпуску готовой продукции.
Но в этот день прогулял не только А., но и все другие работники, также привлеченные к работе в этот выходной день.
А готовая продукция не была сдана в связи с отсутствием комплектующих.
Кроме того, остальных прогульщиков не уволили.
Так что при принятии решения о прогуле взвешивайте все обстоятельства и риски.
