Текучесть кадров

Текучесть кадров: главные причины возникновения

Опираясь на опыт в нескольких проектах, могу выделить следующие причины, с которыми лично сталкивалась в процессе.

Во-первых, это недосказанность на первоначальном этапе. Представим ситуацию, после отклика на вакансию с определёнными требованиями, работодатель отвечает и договаривается о сотрудничестве. При этом информации о предложении предоставляет недостаточно. Как итог, у соискателя могут быть завышенные ожидания относительно оплаты, или занижены по значимости задач.

Во-вторых, причиной текучки может стать недостаточная конкретизация задач. Вакансии зачастую бывают размытыми. В итоге количество ожидаемых задач может отличаться от действительности.

В-третьих, недостаточный период адаптации, неправильное погружение в сам проект. Бывают случаи, когда человек устраивается на работу и попросту плывёт по течению. Его никто не посвящает в рабочий процесс. Как результат, сотрудник не разбирается во всех нюансах работы и может наделать грубых ошибок.

Как сократить текучесть кадров в компании

Посмотрите на свою команду или штат проекта и найдите слабые стороны. Для начала необходимо чётко определиться, кто и для выполнения каких задач вам нужен. Какими навыками и видением должен обладать кандидат.

Часто бывают случаи, когда мы ищем одного, а задача относится совсем к другому исполнителю. Например, возникла необходимость в специалисте, который будет обрабатывать фото и видео в приложениях, а вы ищете дизайнера.

Сократить текучку поможет прозрачное предложение о вакансии или прямой, простой для восприятия, оффер. Это необходимо для того, чтобы человек понимал, что ему ожидать от участия в проекте.

Человека необходимо правильно вводить в рабочий процесс. Постепенно погружает в проект. На первом этапе работы важно не нагружать сотрудника всем и сразу. Для начала поставьте перед ним одну задачу, в сопровождении инструкции по её выполнению, а также ожидаемым итогом работы. Для достижения лучшего результата, используйте референсы и технические задания.

Немаловажную роль играет и темперамент сотрудника, а именно насколько он подходит вашей команде. Здесь важно проанализировать, какого звена не хватает вашему штату для эффективной работы. И какими навыками должен обладать кандидат на определённую должность.

Личный опыт

В Raddy возникла потребность в маркетологе с более техническими навыками. В команде работает специалист, который больше ориентирован на творчество, регенерацию контента, контент-стратегию. В дополнение к нему, в креативную пару, необходим специалист, который будет качественно работать с различными цифрами, метриками вручную.

Мы предоставляем чёткие условия работы, оплаты труда. В процессе собеседования всё подробно оговаривается. Тем не менее часто кандидаты ожидают более лёгких задач, а по итогу погружаются в абсолютно новый стартап и реалии.

После двух подобных случаев мы адаптировали оффер, предложения и способ ведения переговоров. На сегодняшний день эта проблема полностью решена.