Трудовая деятельность затрагивает каждого гражданина. Данная сфера жизни может регулироваться не только законами и подзаконными актами, но и локальными нормативными актами, в том числе и коллективным договором, который может устанавливать условия улучшающие положения работников.
Так, гражданка Е. как раз осуществляла трудовую деятельность на предприятии, где между сотрудниками и генеральным директором заключен коллективный договор. Положениями коллективного договора предусмотрено, что работодатель обязуется произвести выплаты при увольнении работников в связи с выходом на пенсию.
Положениями коллективного договора предусмотрено, что при увольнении работника в связи с уходом на пенсию по старости при стаже более 25 лет и отсутствии нарушений трудовой дисциплины, общественного порядка, производственных упущений в течение предшествующих пяти лет, работник награждается ценным подарком в размере четырех среднемесячных заработных плат на основании генерального директора общества.
Так, Е. при увольнении в связи с уходом на пенсию по старости не предоставили выплату, предусмотренную коллективным договором, несмотря на имеющиеся основания для ее выплаты. Трудовой книжкой Е. подтверждался ее стаж работы, отсутствие трудовых взысканий, наоборот, там содержались сведения о неоднократном объявлении благодарностей, более того, ей было присвоено звание ветерана этой организации.
Основанием для отказа в выплате вознаграждения стали формальные основания несоблюдения процедуры – отсутствие ходатайства от генерального директора и (или) представителей трудового коллектива и формальных требований к общему трудовому стажу в организации.
Не согласившись с отказом, Е. обратилась в суд с требованием об обязании произвести выплаты, предусмотренные коллективным договором, о взыскании компенсации морального вреда.
В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции был допрошен свидетель, который являлся директором по управлению персоналом. Согласно показаниям свидетеля, выплаты, предусмотренные при увольнении сотрудника в связи с выходом на пенсию, производятся только при наличии у организации прибыли.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленных требований Е. отказано. Суд посчитал данные выплаты входящими в систему оплаты труда работников и решение вопроса о производстве выплаты входит в исключительную компетенцию работодателя, соответственно производство данной выплаты является правом, а не обязанностью работодателя.
Суды апелляционной и кассационной инстанции признали выводы суда первой инстанции правильными и не противоречащими действующему законодательству.
Однако Е. не согласилась с такой позицией судов и подала кассационную жалобу на принятые по делу судебные постановления в Судебную Коллегию Верховного Суда Российской Федерации.
По результатам рассмотрения гражданского дела, Судебная Коллегия Верховного Суда Российской Федерации указала следующее.
Нижестоящие инстанции неправильно истолковали нормы действующего законодательства, определяющие регулирование действующих правоотношений, а также нормы коллективного договора. Судами не было учтено, что спорные выплаты были определены как обязательства работодателя по социальным гарантиям и льготам и подлежат выплате работникам при соблюдении предусмотренных коллективным договором условиям, то есть производство этих выплат является обязанностью, а не правом работодателя, как ошибочно посчитали нижестоящие суды.
Основываясь на приведенном изучении дела, Судебная Коллегия Верховного Суда Российской Федерации отменила постановления нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
