С пылу жару реальная история одной компании и наш кейс о том, как мы подобрали и чуть не потеряли нового сотрудника.
«Мы обучаем и адаптируем новых сотрудников, но они даже при успешных результатах сливаются через 2-3 месяца».
С таким запросом пришла к нам одна торговая компания.
Задача была найти менеджера по продажам и вместе с ним пройти адаптацию в компании, выявляя слабые места.
Мы предложили вакансию 46 кандидатам, провели 22 собеседования, и 3 лучших кандидата показали клиенту, одного из которых вывели в компанию.
Далее мы:
1. получили обучающую программу нового сотрудника
2. назначили встречи 2 р в неделю отдельно с кандидатом,
3. назначили встречи 2 р в неделю отдельно с hr и руководителем сотрудника
4. На каждой встрече мы получали обратную связь от 2х сторон о процессе адаптации и результатах. Обсуждали проблемы и давали рекомендации по решениям.
Мы чуть не потеряли кандидата по истечению месяца работы. Почему?
Сейчас расскажу об основных ошибках в адаптации, с которыми сталкивается каждая вторая компания в РФ:
Ошибка 1. Говорить кандидату на собеседовании что есть система адаптации и наставничества, но на самом деле система не работает/не отлажена или ее вовсе нет.
Если у вас в компании не отлаженная система адаптации или ее вовсе нет - говорите об этом кандидатам на берегу. Будьте честны и откровенны сами с собой и с кандидатами. В этом случае Кандидат будет понимать, что его ждёт и ЕГО ожидания будут оправданы.
На интервью у кандидата важно оценить, что человек будет способен к самостоятельной адаптации. Поэтому на собеседованиях важно оценить такие компетенции как: обучаемость, самостоятельность, организованность, инициативность, гибкость. И мотивацию - кандидат с мотивацией на похвалу и обратную связь здесь просто не задержится.
Ошибка 2. Нет конкретных измеримых задач на испытательный срок/стажировку.
Это когда: «ну мне дали почитать вот это и это, я сделал. Я прошёл стажировку?»
Четко ответьте себе на вопрос: «По каким критериям я буду судить о том, что сотрудник прошёл испытательный срок/стажировку?».
Задачи на испытательный срок должны быть отцифрованы, либо измеримы конкретным результатом, с обозначением критерия успешного выполнения и датой завершения задачи.
При чем важно, что все задачи и сроки должны быть известны и понятны всем сторонам процесса адаптации.
Ps задачи должны быть выполнимы, иначе демотивируете нового сотрудника.
Ошибка 3. Отсутствует приветственный курс нового сотрудника в компании.
Который включает в себя: рассказ о компании, об отделе, кто руководитель и наставник (познакомить), об истории компании (коротко), орг структура, традиции, основные правила и ценности.
Проговорите ещё раз систему мотивации. Проговорите задачи на испытательный срок и обсудить план адаптации (что ждёт?).
Часть курса можно автоматизировать (e-mail рассылка, чат бот), часть лучше проводить либо hr, либо руководителю.
Ошибка 4. Отсутствие обратной связи и оторванность от команды.
Когда сотрудник думает, что работает норм и не в курсе, что его руководитель не доволен чем-то это все про отсутсвие обратной связи. На испытательный срок и после планируйте ЛИЧНЫЕ встречи на регулярной основе со своими сотрудниками, где проводите срез выполнения задач и спрашивайте их: как дела, настроение, какие сложности в работе, какие вопросы есть. Делитесь открыто своим мнением о работе сотрудника: отметьте успехи, а что улучшить, что исправить и доработать.
Не работают такие вещи как:
«Он же HR, пусть сам себя введёт в курс дела»
«Он же продажник, он должен уметь искать нужную информацию, вот и пусть найдёт что ему надо»
«У нас все сами адаптировались и вон нормально работают. Выжили, чо»
Я верю, что с новым поколением менеджеров, вот этого выше я больше никогда не услышу в своей жизни 😅
Если сталкивались с другими ошибками, смело делитесь в комментариях 😉