Разбираем, как составить результативное объявление экспертного уровня и получать хорошие отклики. Подарок для подписчиков — диагностика вакансии бесплатно (подробности ниже).
Наше взаимодействие с работодателем начинается с изучения запроса:
- Какие результаты вы ожидаете от деятельности будущего сотрудника?
- Как и чем вы планируете его мотивировать?
- В чем привлекательность вашей компании для персонала?
- Какие есть особенности вашей корпоративной культуры?
Задача кадрового агентства на этом этапе — переключить взгляд управленцев с внутренних проблем и посмотреть на компанию глазами соискателя. Мы понимаем, что даже чисто психологически сложно отключиться от субъективного восприятия своего бизнеса, но, кроме этого, вам может попросту не хватать актуальных статистических данных: на что опереться, чтобы принять удачные решения.
Ощущение “я всё про свою сферу знаю”, не подкрепленное реальным мониторингом рынка, приводит к трате денег и времени на неэффективный подбор кадров. Вряд ли вы знаете об условиях труда конкурентов, уровне зарплат на аналогичные вакансии, количестве резюме соискателей, их зарплатных ожиданиях и пожеланиях к работе и многом другом.
Мы считаем, что руководителю намного полезнее вложить свое время в профильные бизнес-процессы, а всё то, что можно доверить профессионалам, делегировать нанятым специалистам или отдать на аутсорс. Быть профи во всех областях и поддерживать актуальные знания, изучая новости и тренды, просто невозможно, если вы хотите оставаться здоровым и счастливым человеком.
Какие мы видим основные проблемы при размещении вакансии?
- Нежелание вникать в процесс: многие копируют чужие формулировки или свое же объявление “пятилетней” давности.
- Вакансия не соответствует рыночным условиям.
- Часто можно неверно трактовать особенности вакансии.
Если вы самостоятельно занимаетесь поиском, то для получения релевантных откликов вам придется основательно погрузиться в контекст и внимательно отнестись к каждому этапу создания объявления, отвечая себе на важные вопросы. Давайте пройдемся по ним вместе.
1. Название вакансии
Почему назвали именно так? Понятно ли название соискателям?
- Убедитесь, что вы указываете широко употребляемое название, а не то, что в ходу внутри вашей компании. Посмотрите, как называют аналогичные должности конкуренты, как чаще называют себя нужные вам кандидаты в резюме. Учитывайте, что просмотр резюме на работных площадках — платный, большая выборка обходится дорого.
- Добавьте конкретики в название. Это нужно, чтобы добиться отклика от тех, кто подходит именно вам, и сократить свое время на отсеивание заведомо неподходящих кандидатов. Например, если нужен бухгалтер, то добавьте в название, на какой именно участок, если администратор, то укажите чего — интернет-магазина или спортклуба. Помните, что в каждой области имеется градация. А для некоторых простых должностей хорошо указывать адрес, например, “Фармацевт, пл. Ленина”.
2. Уровень зарплаты
Почему именно такая вилка? Будет ли понятна она соискателю, если он не откроет полный текст объявления?
Привлекательна ли зарплата? Соответствует ли зарплата функционалу?
- Если у вас сложная система начисления зарплаты, то лучше указать вилку, ориентируясь на средний уровень зарплаты в первые 3-6 месяцев, а про бонусы указать дополнительно.
- Чтобы понять, насколько зарплата соответствует функционалу и рынку, воспользуйтесь платными сервисами аналитики (заметим, что стоимость такой аналитики начинается от 35 000 рублей в год) и посмотрите аналогичные вакансии и резюме.
3. Опыт работы
Почему именно такие рамки специализации и времени? Можем ли мы обучить специалиста с небольшим опытом?
- Рекомендуем расширять сферу поиска с учетом перспектив вашей компании, а не искать человека с многолетним стажем в рамках узкой специализации. Так вы получите более адаптивного и полезного работника, который шире мыслит, видит проблемы и их решение “вне коробки”.
- Опыт работы в годах, который указывают в вакансии, часто нельзя объяснить логически, даже если ориентироваться на свои ощущения в работе с кадрами. Для этого бывает одна рациональная причина — законная возможность нанять человека постарше. Но мы должны понимать, что в современном мире большой опыт работы не так важен для построения эффективной команды.
- А вот возможность обучения, получения опыта, адаптация — это конкурентные преимущества, которые увеличат поток откликов и повысят лояльность сотрудников к вашей компании.
4. Описание вакансии
Оно написано “на языке” соискателя?
- Заметим, что на популярном сайте hh зачастую неочевидно, как заполнять поле с описанием вакансии. Опытные работодатели знают, что окошко с предварительно указанными списками “Обязанности”, “Требования”, “Условия” можно редактировать как угодно. Начать заполнять этот раздел нужно с мотивирующих фраз о работе, где вы честно заявляете о её особенностях. Пишите на языке соискателя: например, специалистам рабочих специальностей нужна только конкретика, а для творческих специалистов важно знать, какая у вас корпоративная культура.
5. Обязанности
Это то, чем сотрудник будет заниматься ежедневно? Понятны ли задачи?
- Не перегружайте этот раздел, добавьте только самое основное. Пишите максимально просто, но в терминологии соискателя.
- Если для вас это новая должность, то проконсультируйтесь у специалистов из смежных отделов, кому и какие задачи должен помогать решать новый сотрудник. Проанализируйте, соответствуют ли ваши хотелки рынку, возможно, для решения задач нужно два разных специалиста.
6. Требования
Это обязательные требования? Эти требования подходят именно к нашей сфере?
- Старайтесь сократить список только до необходимых требований, избегайте клише, которые и так могут подразумеваться в требованиях к вакансиям.
7. Условия
Почему соискатель должен захотеть работать у нас?
- Спросите у сотрудников, которые в компании давно, и вы довольны их работой: почему они работают в компании? Какие у них есть льготы, мотивационные программы и т.п.? Это и будет вашим основным преимуществом. Спросите у тех, кто пришел по рекомендации тех, кто уже работает: про что им рассказывали, когда звали на работу “к вам”? Почему у вас хорошо?
- Расскажите в вакансии о том, чем лично вы гордитесь. Это могут быть удобные стулья, регулярные премии, крутые корпоративы, ДМС и т.д. А, может быть, то, что от вас за последние 5 лет не ушел ни один клиент, что сотрудники работают десятилетиями, что в вашей компании легко вырасти.
8. Ключевые навыки
На hh.ru это очень важное поле, которым нужно пользоваться. По сути вы создаете теги, с их помощью сайт рекомендует вам кандидатов, а кандидатам - вас. Продумайте реально необходимые компетенции по вакансии, старайтесь избегать клише, которые необходимы практически всем сотрудникам и сферам. Конверсия возрастет, если в тэги у вас попадут конкретные навыки, инструменты, например, не просто “1С”, а “1С: Бухгалтерия”, не “Договорная работа”, а “Гражданское процессуальное право”, “Составление исков” и т.д.
В заключение добавим про уважение ко всем, кто просматривает вакансию: выделяйте главное жирным/курсивом, дробите на абзацы, оформляйте в списки, словом, делайте текст приятным для чтения.
Если вы испытываете сложности на каком-то из этих этапов — обращайтесь к нам, в кадровое агентство PersonalMax. До конца июня акция: мы бесплатно проведем диагностику вакансии и дадим экспертные рекомендации по их составлению за подписку на канал и отзыв. Заполните форму ниже и мы свяжемся с вами!
#бизнес #менеджмент #найм #персонал #кадры #вакансия #работодатель #резюме #рекрутмент #работа